Estudio Vilas García García Abogados

Conflictos en servicios esenciales
Cabe señalar en primer lugar que no debe confundirse servicio público con servicio esencial ya que el segundo término posee un significado muy preciso.
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ESTUDIO VILAS | GARCÍA
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Somos un Estudio Jurídico especializado en Derecho Laboral y Relaciones de Trabajo
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Estudio Vilas García de García es considerado un referente en el área de Derecho Laboral en Argentina gracias a la fuerte capacidad de trabajo, seriedad, creatividad, compromiso y una clara orientación al cliente. Todos ellos, valores que han sabido defender desde su fundación en 1985. Desde entonces, el Estudio se ha interesado por entender la problemática de las relaciones laborales desde cada uno de los actores que componen ese sistema, y por ofrecer soluciones éticas que conduzcan a la transformación para alcanzar una sociedad más justa y socialmente responsable. Todos los integrantes del estudio comparten estos principios que se traslucen en el trabajo día a día y en la satisfacción de los clientes, entendiendo al estudio como un agente de cambio social.
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Estudio Vilas | GARCIA DE GARCIA asesora a sus clientes en todos los aspectos vinculados al Derecho Laboral y a las Relaciones del Trabajo. Se especializa en las cuestiones inherentes a las relaciones laborales y humanas y tiene vasta experiencia en el asesoramiento integral de empresas y trabajadores, diseño de políticas laborales, negociaciones, análisis de las contingencias y manejo de crisis institucionales, entre otros.
Derecho individual del Trabajo
• Atención de conflictos individuales o plurindividualidad en todas las instancias (sedes administrativa y judicial)
• Asesoramiento integral a empresas
• Organización de departamentos de Recursos Humanos de empresas
• Auditorías internas y capacitaciones a departamentos de RR.HH. y legales de empresas
• Contratación de personal y extinción de relaciones laborales
• Confección de planes compensatorios
• Contratos
• Seguridad e higiene
• Elaboración de dictámenes sobre cuestiones de derecho del trabajo

Derecho colectivo del Trabajo
• Atención de conflictos colectivos
• Elaboración de convenios colectivos del trabajo
• Negociación de convenios colectivos de actividad o rama, empresa en todos sus niveles
• Asesoramiento en la negociación de las entidades empresarias
• Constitución de simple inscripción de sindicatos y Personería gremial
• Representación judicial y extrajudicial del sindicato
• Incumplimiento de contratos y de convenios colectivos de trabajo
• Aspectos laborales derivados de fusiones, adquisiciones, reestructuraciones y reorganización de empresas. Manejo de crisis
• Asesoramiento sobre constitución, financiamiento y funcionamiento de Obras Sociales
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GRACIELA MARTA VILAS

Nació en Mar del Plata, Provincia de Buenos Aires, Argentina, el 23 de setiembre de 1952

Formación
Procuradora Pública Nacional, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de Universidad de Buenos Aires, título expedido en el año 1978.
Abogada, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales. Universidad de Buenos Aires, título expedido en el año 1981.
"Curso de Especialización para Expertos Latinoamericanos en Relaciones Laborales" organizado por el Centro Internacional de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, conjuntamente con la Universidad de Bologna y Castilla la Mancha. Tema: "Las transformaciones de las empresas y las relaciones laborales". Año 2004.

Actividad Académica
Docente en la Maestría en Ciencias Sociales del Trabajo : “La negociación colectiva como herramienta para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo Facultad de Ciencias Económicas.” Universidad de Buenos Aires, 1995.
Docente en materia “Negociación Colectiva” en la Carrera de Relaciones del Trabajo de la Universidad La Matanza. Año 2005
Docente en la materia "Negociación Colectiva en el Sector Público" de la carrera Licenciatura en Administración Pública. Convenio entre UPCN y la Universidad Nacional de San Martín. Año 2006 a 2011

Asociaciones a las que pertenece
Colegio Público de Abogados de Capital Federal, Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y actual vicepresidenta de la Asociación de Especialistas en Relaciones Laborales. Ex-Becarios de la Universidad de Bolonia, Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín y de la Universidad de Castilla La Mancha (Sección Argentina) presidida por el Dr. Carlos Tomada.

Idiomas
Español, Portugues

Areas de Práctica
Laboral: individual y colectivo
ExDirectora Nacional de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación

E mail: gvilas@estudio-vilas.com
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MATIAS ALBERTO MIGOYA

Nació en la Ciudad de Buenos Aires, Argentina, el 26 de septiembre de 1974.

Formación
Graduado como abogado en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires en el año 2002. Especialización en Derecho Empresarial.

Actividad Académica
Curso de Posgrado “Contratación Laboral y Despido” Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.

Asociaciones a las que pertenece
Colegio Público de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires.

Idiomas
Español, Portugues

Areas de Práctica
Laboral, Litigios, Negociación


E mail: mmigoya@estudio-vilas.com
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DIEGO M. GARCIA DE GARCIA VILAS

Nació en la Ciudad de Buenos Aires, Argentina, el 1 de agosto de de 1974.

Formación
Graduado como abogado en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires en el año 2001.
Especialización en Derecho Empresarial.

Actividad Académica
Alma Mater Studiorum - Universitá di Bologna – Master en Políticas del Trabajo y Relaciones Laborales.

Asociaciones a las que pertenece
Colegio Público de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires.
Asociación de Especialistas en Relaciones Laborales. Ex-Becarios de la Universidad de Bolonia, Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín y de la Universidad de Castilla La Mancha (Sección Argentina)

Idiomas
Español, Portugues

Areas de Práctica
Laboral, Obras Sociales, Contrataciones, Conflictos, Negociación y Convenios Colectivos.


E mail: dgarcia@estudio-vilas.com
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HERNAN F. GARCIA DE GARCIA VILAS

Nació en la Ciudad de Buenos Aires, Argentina, el 12 de diciembre de 1975.

Formación
Graduado como abogado en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires en el año 2005.
Especialización en Derecho Empresarial.

Actividad Académica
Alma Mater Studiorum - Universitá di Bologna – Master en Políticas del Trabajo y Relaciones Laborales.
“Las Instituciones Laborales y el rol del Estado”. Especialistas en Relaciones Laborales, “Grupo Bologna, Castilla la Mancha, Turín”.

Asociaciones a las que pertenece
Colegio Público de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires.

Idiomas
Español, Ingles

Areas de Práctica
Laboral, Litigios, Negociación colectiva.


E mail: hgarcia@estudio-vilas.com
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EL MODELO ECONÓMICO Y SU RELACIÓN CON EL MUNDO DEL TRABAJO
1.- Marco general económico en el contexto Latinoamericano.
En primer lugar, es importante señalar que he de tomar como base de análisis el proceso económico del modelo neoliberal para luego verificar las consecuencias generadas en el mundo del trabajo en el contexto local, es decir en la Argentina.
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EL PAPEL DE LOS PODERES PÚBLICOS EN LA REGULACIÓN DEL TRABAJO. LOS DERECHOS NACIONALES Y LA NORMATIVA SUPRANACIONAL
1. La importancia de la regulación del trabajo.
La concepción sobre el trabajo, que es materia de una amplia regulación por parte del poder público, es aquella que implica un concepto de utilidad del trabajo que se verifica con la asunción del riesgo por parte del empresario y abarca todo resultado del trabajo del hombre, tanto el intelectual como el manual.
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CAMARAS EMPRESARIAS
I.MARCO NORMATIVO Estructuras Posibles

1. Como tipo especial de asociaciones civiles Las Cámaras empresarias son asociaciones civiles sin fines de lucro, que agrupan voluntariamente a empresas de distinto tipo. La asociación civil es la persona jurídica que nace de la unión estable de un grupo de personas físicas o jurídicas que persiguen la realización de un fin de bien común no lucrativo.
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CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Hoy en día se reconoce en la existencia del conflicto la posibilidad del progreso social, es decir se reconoce que la finalidad y la efectividad de los conflictos sociales consisten en mantener despierta la posibilidad de cambio, de modificar el devenir de la historia y fomentar con ello el desarrollo de la sociedad.
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CONFLICTOS EN SERVICIOS ESENCIALES
Cabe señalar en primer lugar que no debe confundirse servicio público con servicio esencial ya que el segundo término posee un significado muy preciso. La propia Organización del Trabajo distingue entre función pública de servicio esencial y aún para admitir restricciones en el ejercicio del derecho de huelga, pero únicamente cuando la huelga es ejercida por los funcionarios públicos
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DESIGUALDADES POR MOTIVO DE SALUD
La mayor cantidad de desigualdades en el trato laboral por motivos de salud, se dan no solo en los casos de personas con VIH o enfermedades de similar transmisión como hepatitis, sino también en personas que padecen algún tipo de disminución laborativa. Al respecto existe una numerosa jurisprudencia con fundamento en la legislación precedentemente comentada, que ha condenado el trato discriminatorio en el ámbito de trabajo
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DESIGUALDAD POR OBESIDAD
En setiembre de 2008 fue sancionada y publicada en nuestro país la Ley Nacional Nº 26.396 que ha efectuado "la declaración de interés nacional de la prevención y control de los trastornos alimentarios, el diagnóstico y el tratamiento de enfermedades vinculadas, asistencia integral y rehabilitación, incluyendo las de sus patologías derivadas, y las medidas tendientes a evitar su propagación
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RESUMEN SOBRE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Definición: es toda negociación que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias de empleadores por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores por la otra parte con el fin de a) fijar condiciones de trabajo y empleo o b) regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.
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RELACION LABORAL EN EL EMPLEO PUBLICO
De conformidad al artículo 7 de la Ley Marco 25.164, se admiten tres situaciones de revista posible:
a) Régimen de Estabilidad
b) Régimen de contrataciones por tiempo determinado
c) Personal de Gabinete de las autoridades superiores
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CAMARAS EMPRESARIAS - Por Graciela Marta Vilas

I.MARCO NORMATIVO
Estructuras Posibles
1. Como tipo especial de asociaciones civiles

Las Cámaras empresarias son asociaciones civiles sin fines de lucro, que agrupan voluntariamente a empresas de distinto tipo. La asociación civil es la persona jurídica que nace de la unión estable de un grupo de personas físicas o jurídicas que persiguen la realización de un fin de bien común no lucrativo.
No existe una regulación específica de estas entidades, sólo algunas normas aisladas como los artículos 33, 38 a 40, 45 y 50 del Código Civil. Todo su régimen legal ha sido estructurado en nuestro país a través de la costumbre, la jurisprudencia y las normas reglamentarias que dictan los poderes ejecutivos locales por medio de los organismos de contralor como por ejemplo la Inspección General de Justicia en el caso de la ciudad de Buenos Aires. Es que se trata de facultades no delegadas por las provincias a la Nación.

Estas entidades requieren para la obtención de su personería jurídica tener un “fin de bien común”, que supone bienes que como tales satisfacen necesidades del hombre, perfeccionándolo, y al mismo tiempo que son comunes, son susceptibles de ser obtenidos y participados por todos en forma solidaria. En este sentido el bien común se contrapone al bien individual, y remite en esencia al bien común general.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación consideró que el artículo 33 del Código Civil supedita el otorgamiento de la personería jurídica a que la asociación tenga por principal objeto el bien común, extremo que debe ser ponderado en forma discrecional por la autoridad administrativa, cuya decisión, a su vez, solo es susceptible de control judicial en lo que hace a su razonabilidad. Sostuvo en este sentido que el derecho de asociación, como todos los derechos y garantías reconocidos en la Constitución Nacional, no es absoluto y está sujeto a las leyes que reglamentan su ejercicio, entre ellas, el Código Civil, en el cual, tratándose de asociaciones, solo se acuerda el beneficio de la personería jurídica a las que cumplen determinados requisitos, entre otros tener “por principal objeto el bien común”.
Cabe tener presente que aquellas asociaciones que no obtengan la personería jurídica, si bien no poseen la plenitud de su capacidad, sí son considerados sujetos de derecho, pero siempre que la constitución y designación de autoridades se acredite por escritura pública o instrumento privado de autenticidad certificado por escribano público. (conf. artículo 46 del Código Civil).
Cuando las asociaciones civiles se forman entre personas jurídicas con una finalidad de bien común y sin propósito lucrativo, nos hallamos ante las llamadas asociaciones de segundo o tercer grado. Es el caso de las federaciones que reúnen a las asociaciones de primer grado, y de las confederaciones que se forman con la unión de distintas federaciones.
Para otorgar la autorización para funcionar a las federaciones o confederaciones generalmente se les requiere que acrediten que las asociaciones que las integran se encuentran autorizadas e inscriptas como personas jurídicas. No obstante, en algunos casos, se permite que las simples asociaciones conformen este tipo de entidades. Así por ejemplo el artículo 351 de la Resolución 7/2005 de la Inspección General de Justicia (organismo de contralor en el ámbito de la ciudad de Buenos Aires) establece que “las entidades afiliadas a las federaciones, confederaciones y cámaras deben gozar de personería jurídica conforme la autorización para funcionar que les haya sido acordada, salvo que acrediten su condición de sujetos de derecho, con arreglo al artículo 46 del Código Civil y en ese carácter se encuentran legitimadas para afiliarse a la entidad de segundo o tercer grado”. Esta misma norma limita la posibilidad de que estos sujetos de derechos puedan integrar los órganos de administración y fiscalización.
Sostiene al respecto el Dr. Biagosch que tal norma crea en el derecho argentino una “verdadera incapacidad de derecho para las simples asociaciones como sujetos de derecho, no limitadas en este sentido en el artículo 46 ni en ningún otro del Código Civil” Además, los órganos de administración de las asociaciones de primer grado deben exteriorizar la decisión expresa de participar de la federación o confederación, indicando los fondos o bienes que se aportan al patrimonio de la entidad de segundo o tercer grado, y determinar las personas que representarán a la asociación participante dentro de la federación o confederación, determinando sus facultades y otorgándoles poder suficiente.

2. Como asociaciones civiles cuyo objeto es la defensa de intereses corporativos de un sector comercial o industrial
Las Cámaras Empresarias pueden ser federaciones o confederaciones de un tipo especial, pues están compuestas por sociedades comerciales o por empresarios o comerciantes de la actividad o ramo relacionado con el objeto de la Cámara, quienes pueden o no estar matriculados en el Registro Público de Comercio, acreditando su condición de tales con la constancia de inscripción ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).
El hecho de estar compuestas por personas jurídicas o físicas dedicadas al comercio no quita a las Cámaras Empresarias su carácter de verdaderas asociaciones civiles de un tipo especial. No son sociedades comerciales ni uniones de empresa, son entidades que no tienen fin de lucro, sino un fin de ayuda entre sus asociados para defender corporativamente intereses de un sector o para brindar asesoramiento en cuestiones vinculadas a una determinada actividad.
Se encuentra discutido doctrinariamente la cuestión relativa a si las Cámaras Empresarias constituyen o no entidades de primer grado o segundo y tercer grado. A este respecto sostiene la Dra. Giuntoli que “si bien es procedente, admitir en la constitución de estas entidades, además de personas jurídicas comerciales, a personas físicas, éstas no pueden concurrir a este acto como representantes de empresas unipersonales, o sociedades de hecho que carecen de reconocimiento legal como tales, por la legislación mercantil (arts. 21 y 26, ley 19.550), sino como comerciantes o empresarios individuales. Tanto es así que una corriente doctrinaria entiende hoy a la cámara como entidad civil de primer grado, aun cuando esté integrada por personas jurídicas en su totalidad, atendiendo sólo al objetivo de defensa de intereses económicos de un sector comercial.”
En sentido contrario Facundo Biagosch considera que las Cámaras Empresarias constituyen un fenómeno diferente al de la asociación civil propiamente dicha en tanto ejercicio del derecho de los habitantes de asociarse con fines útiles, consagrado en el artículo 14 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL. Entiende que en el caso de las Cámaras, la titularidad del derecho estará en cabeza de personas jurídicas. Son las personas jurídicas las que son socias de la Cámara Empresaria, y a ellas les corresponde el cumplimiento de los deberes y la titularidad de los derechos que como miembros de la cámara que integran les corresponden.
Agrega este autor que para considerar a la cámara empresarial como entidad de primer grado debería ella estar integrada en exclusividad por empresarios individuales y éste es un caso excepcional que no se verifica en la Argentina, dado que mayoritariamente las cámaras empresarias argentinas están constituidas por sociedades comerciales con personería jurídica y sólo en algunos casos se incorporan empresarios individuales.
Ahora bien, generalmente las Cámaras Empresarias agrupan empresas de un mismo sector de la producción, pero no necesariamente todas las Cámaras Empresarias tienen el mismo objeto ni el mismo régimen estatutario. Es en el Estatuto dictado y aprobado para cada Cámara, donde se establecen el funcionamiento de sus órganos internos, responsabilidades y el fin de su existencia.

3. Requisitos especiales establecidos por los organismos de contralor de cada jurisdicción.
Tal como se indicara precedentemente, los poderes ejecutivos locales son los que establecen la normativa que deben aplicar los organismos de control que intervienen en el otorgamiento de la personería jurídica, pero podemos afirmar que en la mayoría de los casos se establecen requisitos especiales para las Cámaras Empresarias, similares a los establecidos por la Inspección General de Justicia que interviene en el ámbito de la ciudad de Buenos Aires.
El artículo 347 de la Resolución 7/2005 establece como requisitos a los efectos de la obtención de la personería jurídica por parte de las Cámaras Empresarias, además de los comunes para las asociaciones civiles los siguientes cuando los integrantes sean personas jurídicas:
La documentación acreditante del carácter de entidad afiliada. Si se trata de una sociedad anónima nacional, deberá citarse el número de registro ante la Inspección General de Justicia, la fecha de la conformidad administrativa y la fecha de la resolución dictada al efecto.
Si se tratare de una sociedad anónima provincial, deberá acreditar la constancia de conformidad e inscripción del órgano correspondiente.
Si se tratare de una sociedad de responsabilidad limitada, deberá presentarse la copia del contrato y la constancia de inscripción en el Registro de Comercio correspondiente. La misma documentación deberá acreditar la sociedad en comandita por acciones si ella reviste la calidad de afiliada a la cámara.
La autorización de los representantes de las entidades adheridas, las que deberán presentar los poderes o autorizaciones con que han actuado los representantes de cada entidad constituyente en el acto fundacional de la cámara. Y adjuntarse acta de reunión del órgano de administración que contenga la designación específica de los representantes, como así también acompañar certificado del registro o repartición que corresponda que acredite que la entidad no tiene quiebra declarada.
Respecto a las personas físicas se establece que:
La integración de la Cámara por personas de existencia visible, solo se admitirá si se trata de empresarios o comerciantes de la actividad o ramo relacionados con el objeto de la Cámara, se hallen o no matriculados en el Registro Público de Comercio, acreditando su condición de tales con la constancia de hallarse inscriptos en la Administración Federal de Ingresos Públicos.
En el caso de la Provincia de La Pampa, corresponde a la Dirección General de Superintendencia de Personas Jurídicas y Registro Público de Comercio, dictar las normas relativas a las asociaciones civiles y efectuar su contralor.

II. ASPECTOS ECONOMICOS
Funciones
1. Las Cámaras Empresarias como asociaciones representativas de los empleadores.

Si consideramos a las Cámaras Empresarias y a los Sindicatos como dos caras de una misma moneda, en tanto la primera representa los intereses profesionales de los empleadores y los segundos los intereses profesionales de los trabajadores, podríamos efectuar las siguientes consideraciones.
No existe una norma especial que establezca una regulación específica para las asociaciones representativas de los empleadores similar a la que existe y existió para las asociaciones representativas de los trabajadores. Durante un muy breve período de tiempo ello ocurrió y fue con el dictado del Decreto 2669 del 20/07/43 que se preveía en forma conjunta la existencia de asociaciones de empleadores y de trabajadores. Pero su aplicación fue suspendida por el Decreto 15.581 del 6/12/43. La ley 14.295 del 14/01/54 y su decreto reglamentario 19.878/54 contemplaban la existencia de asociaciones profesionales de empleadores. Esta norma contemplaba un esquema dualista de representación empresarial, ya que estructuraba dos sistemas paralelos de organización: por un lado las que denominó “organizaciones de actividad específica”, destinadas a defender únicamente los intereses de los empresarios en cuanto empleadores y, por otro lado las “organizaciones de actividades varias”, orientadas a defender los intereses económicos y sociales correspondientes a la zona de su actuación.
El diseño legal contemplaba la actuación de entidades de distinto grado: a) asociaciones de primer grado, que agrupaban directamente a los empresarios, a las que denominó cámaras; b) asociaciones de segundo grado, formadas por dos o mas cámaras a las que denominó federaciones; c) asociaciones de tercer grado a las que denominó confederaciones; y d) confederaciones federales.
Las federaciones de actividad específica podían acceder a la personalidad gremial, que confería en exclusividad la representación de los intereses de los empleadores de la actividad y habilitaba a negociar convenios colectivos de eficacia general y a participar institucionalmente mediante la integración en los organismos nacionales o internacionales donde se considerasen cuestiones que interesaran a la actividad.
Las federaciones o confederaciones de actividades varias, podían acceder a la personalidad económica, que habilitaba a representar los intereses económicos relativos a su zona de actuación y a integrar los organismos de carácter consultivo o asesor creados por el Estado en la zona de su actuación y relativos al estudio y solución de los problemas de carácter social y económico comunes a las diferentes actividades.
De esta manera, y reproduciendo para el sector empresario, el modelo sindical (ya estructurado en sus elementos esenciales en el marco del Decreto ley 23.852/45) el régimen legal de la Ley 14.295 consagró la representación unitaria de los intereses empresarios de cada actividad que se otorgaron en exclusividad a las federaciones con personalidad gremial, a las que se facultó a representar los intereses de la actividad, celebrar convenios colectivos de eficacia general, proponer delegados ante los organismos nacionales e internacionales donde se consideren cuestiones de interés para la actividad e imponer contribuciones obligatorias a los empleadores afiliados y no afiliados a los que representaran.
Resulta indiscutible que el diseño legal descripto precedentemente era una contrafigura adaptada y funcional a la configuración del sujeto sindical, agrupado en grandes sindicatos de actividad, con ámbito de actuación nacional y, a una estructura de negociación colectiva por actividad o rama de actividad y con ámbito de aplicación en todo el territorio nacional.
El gobierno surgido del golpe de Estado de 1955 derogó el decreto 23.852/45 y la ley 14.295.
Bajo el auspicio de la Ley 14.295 fue que se crearon en su momento la Confederación General Económica y las Confederaciones del Comercio, la Industria y la Producción.
Esta asimetría que encontramos en la legislación argentina entre la prolija y minuciosa reglamentación legal de los sindicatos de trabajadores y la ausencia o laxa reglamentación de sus contrapartes patronales, es frecuente en los ordenamientos de los restantes países. Algunos autores consideran que esto sucede porque en la mayoría de los países las cámaras empresarias nacieron fundamentalmente como grupo de presión ante el Estado, y, secundariamente como respuesta a la sindicalización de los trabajadores. Existen en nuestro país antecedentes que confirman la vinculación de las cámaras empresariales con la política, tal como veremos más adelante.

2. Las cámaras empresarias en la negociación colectiva y el régimen normativo actual.
Si bien podemos afirmar que no es común que las Cámaras empresarias se ocupen específicamente de las relaciones laborales, lo cierto es que éstas intervienen en la negociación colectiva, tal como lo establece la norma específica sobre el tema como lo es la Ley 14.250, que regula las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre un asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial.
Tal como ya lo expusiéramos, derogada tempranamente la ley 14.295, no existe en la legislación actual una regulación específica sobre las asociaciones empresariales como lo son las cámaras empresarias.
Conviven actualmente un puñado de normas dispersas y desarticuladas entre sí, a diferencia de lo que ocurre con la regulación de las asociaciones sindicales de trabajadores.
Por un lado y en lo referente a su constitución, capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, funcionamiento de sus órganos internos, responsabilidad contractual y extracontractual y fin de su existencia, se rigen en general – en cuanto aplicables- por las normas del Código Civil ya mencionadas así como por las dictadas por los órganos de contralor (la Dirección General de Superintendencia de Personas Jurídicas y Registro Público de Comercio en la Pampa, Inspección General de Justicia en la Ciudad de Buenos Aires, entre otros) y criterios fijados jurisprudencialmente.
Por otro lado y en lo relativo a su actuación específica en el campo de las relaciones laborales, normas igualmente dispersas, se refieren a su legitimación para negociar colectivamente así como a su participación en organismos tripartitos de diálogo social. El artículo 2 de la Ley 14.250 establece que “En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones” .
Actualmente el artículo 2 de esta norma no está reglamentado. Por consiguiente la autoridad de aplicación, esto es, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, es el que tiene la facultad plena para determinar los criterios a aplicar en cada caso para resolver qué cámara empresaria o qué empresas o grupo de empresas son la más representativa y como tal la que posee aptitud para intervenir ante cada negociación colectiva.
La representatividad supone conceder una posición privilegiada a determinadas asociaciones en detrimento de otras, alterando el principio de igualdad y pluralismo asociativo consagrado constitucionalmente, de allí que muchos autores, mencionen la necesidad de instrumentar un procedimiento administrativo rápido con instancia judicial posterior, a fin de poder dirimir el ámbito de representación empresaria cuando ella es cuestionada o aparece como conflictiva.
Otros autores señalan que es necesario establecer criterios objetivos de determinación de la representatividad. Sostienes así los Dres. Julio Caballero y Jorge E. Pico que “tanto si se atiende al criterio de consistencia afiliativa de las asociaciones empresariales –medido por la cantidad de empresas afiliadas-, como si se tiene en cuenta el número de trabajadores dependientes que cada una de ellas ocupa, o la importancia económica de las empresas (expresada en niveles de facturación, producción, etc.) es preciso disponer de instrumentos objetivos y verificables.”
En tal sentidos dichos autores sostienen, sería útil contar con registros oficiales que expresen el número y características de las empresas agrupadas según las distintas actividades, cantidad de trabajadores dependientes que ocupan y respecto de las cámaras empresarias que se cuente con información de la nómina de las empresas afiliadas y sus respectivas dimensiones territoriales y temporales.
Sin perjuicio de tales afirmaciones, es útil señalar que existe un Registro de Asociaciones Gremiales de Empleadores que se encuentra a cargo de la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Deben inscribirse en dicho Registro las asociaciones de empleadores y entre ellas a las cámaras empresarias que aspiren a ejercer la representatividad gremial en el área laboral, en todo o parte del territorio del país. El artículo 2 del Decreto 2562/79 que establece este registro, obliga informar sobre la actividad o rama de actividad a la que se dediquen sus asociados, ámbito territorial, autoridades y representantes de la entidad y época de renovación, personería jurídica, nomina de las entidades de menor grado asociadas y de los empleadores asociados directamente, nómina de entidades de mayor grado a las que la entidad se encuentre adherida y todo otro dato que requiera la autoridad de aplicación tendiente a verificar la importancia de cada entidad o su responsabilidad.
Señalan como crítica los autores citados que el listado de información que deben aportar las cámaras empresarias no contempla la cantidad de trabajadores dependientes ocupados por las empresas adheridas y que a todo ello cabe agregar las dificultades que plantea el dinamismo empresario en cuanto a la creación y desaparición de empresas así como los cambios permanentes en el número de bajas y adhesiones a una organización, así como la composición de los planteles del personal dependiente.
Agregan por último en cuanto a las cifras de afiliación de las cámaras empresarias que la dificultad estriba en que se trata de un dato aportado por la propia organización interesada, a lo que se le agrega que los listados de afiliación suelen incluir a empresarios autónomos que –al no ser empleadores- no deberían otorgar representatividad a los efectos laborales.

3. Participación de las Cámaras empresarias en diversas instancias de Diálogo Social
Junto al derecho a la negociación colectiva, las cámaras empresarias han participado e intervenido en distintas instancias de diálogo social, ya sea en el ejercicio de funciones consultivas, de asesoramiento y colaboración en la elaboración de normas y programas de naturaleza económica y social concerniente a sus intereses, como en la integración de organismos de regulación en cuestiones vinculadas con la temática laboral.
Si bien no existe una regulación normativa específica de estas modalidades de participación institucional, podemos encontrar su fuente en normas internacionales como lo es el Convenio 87 de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), y que se desarrollan específicamente en otros Convenios y Recomendaciones cuya enunciación detallada excede los límites de la presente clase.
Existen numerosos antecedentes en esta materia, especialmente los vinculados con la creación de organismos consultivos o de asesoramiento de integración tripartita, por lo que me limitaré a mencionar algunos de los que existen actualmente.
Entre los más importantes cabe mencionar al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, creado por la Ley 24.013, integrado por 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores designados por el Poder Ejecutivo a propuesta de sus organizaciones mas representativas y, por un presidente designado por el Ministerio de trabajo, entre cuyas funciones está la de determinar periódicamente el salario mínimo vital y móvil y los montos mínimos y máximos de la prestación por desempleo.
Cabe mencionar por otra parte como organismo tripartito integrado por representantes designados a propuesta de organizaciones empresarias, a la Comisión de Garantías creada por el Decreto 272/2006 con capacidad para intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que afecten servicios esenciales. Esta Comisión se encuentra habilitada, entre otras facultades, para determinar la aplicación de la normativa sobre huelga en servicios esenciales a actividades no enumeradas expresamente en la propia ley. Esta Comisión actualmente se encuentra integrada por cinco miembros, siendo todos ellos designados por el Poder Ejecutivo Nacional, a propuesta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, de la Federación Argentina de Colegios de Abogados y del Consejo Interuniversitario Nacional (C.I.N.). A estos fines, cada una de dichas organizaciones nominará tres (3) candidatos.
Existen además numerosos organismos tripartitos integrados por cámaras empresarias entre los que se puede mencionar a modo de ejemplo la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO) está integrada por representantes de tres sectores: el Estado, las organizaciones sindicales y las organizaciones empresarias. Impulsa políticas públicas para promover la equidad de género en el mundo del trabajo, así como la concertación y el diálogo social para impulsar la igualdad de oportunidades y, la Comisión Nacional para la Erradicación del trabajo Infantil que fue creada para actuar a favor de la abolición del trabajo infantil.
Como puede advertirse al no existir una norma de carácter general que regule la participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores en entidades y organismos públicos, ni por ende, los recaudos de representatividad exigibles, lo que existe son manifestaciones puntuales, reguladas en forma específica por las normas que las establecen.

III.ORIGENES
La bibliografía sobre las cámaras empresarias en la Argentina es escasa. Los trabajos existentes se han centrado mayormente en el estudio de las grandes cámaras empresarias nacionales, en especial sobre la Unión Industrial Argentina, la Confederación General Económica y la Sociedad Rural Argentina, sin entrar a analizar las pequeñas agrupaciones que la conformaron y que constituyeron su base. Por ello se pasará a describir en particular los orígenes de estas tres instituciones.

1. Unión Industrial Argentina
El primer antecedente histórico de la Unión Industrial Argentina (UIA) tiene una fecha precisa: 29 de agosto de 1875. Ese día, en la calle Potosí 99 de la Capital Federal, un grupo de personas vinculadas al sector manufacturero decide constituir el Club Industrial Argentino, con el propósito de “dejar establecida una sociedad a cuyo amparo puedan actuar los industriales para conseguir, con un trabajo constante, la adopción de varias reformas económicas” .
En diciembre de 1878 por disidencias políticas se produce una fractura que lleva a la constitución del constituye el Centro Industrial Argentino, con empresarios críticos de la conducción del Club, que era presidido por Pablo Coni. Los integrantes del Centro Industrial ponen en marcha el “primer plan conjunto” para “hacer propaganda a favor de la industria” nacional. La inestabilidad política de la Argentina de ese momento malogra la operación, por lo que el Centro Industrial inicia negociaciones para que el Banco Nacional y el Banco de la Provincia de Buenos Aires otorguen créditos a los industriales. La propuesta es aceptada y constituye el primer antecedente de préstamo de un banco nacional para la industria argentina.
Por su parte, el Club Industrial no se queda atrás: gestiona ante el gobierno del Presidente Julio Roca la organización de una exposición continental, que finalmente se concreta en un predio ubicado en lo que hoy es Plaza Miserere. Esa muestra, que convocó a más de tres mil industriales nacionales y de otros países de América Latina y Europa, se inauguró el 15 de marzo de 1882. La exposición duró más de cuatro meses y fue visitada por alrededor de medio millón de personas, un acontecimiento político y social único para la época.
Ya en 1887, representantes de las dos entidades que nuclean a los industriales argentinos deciden unirse. Y el 7 de febrero de ese año, en el marco de una asamblea que convocó a casi 900 personas, se funda la Unión Industrial Argentina, cuyo primer presidente fue el senador Antonio Cambaceres. Una de las primeras medidas de la flamante UIA fue realizar un censo de los principales establecimientos industriales: se relevan 400 emprendimientos, que dan trabajo a 11 mil obreros.
El 27 de setiembre de 1913, la UIA inaugura su primera sede propia, que estaba ubicada en Cangallo 2461, hoy Presidente Perón. En 1922, se adquiere el edificio que actualmente ocupa la central fabril, en Avenida de Mayo 1147.
Con posterioridad a la crisis del 30 y la llegada de la profunda crisis institucional que en la cual nuestro país inició la interrupción de la Democracia, la Unión Industrial Argentina continuó su acción. Días más tarde de la firma del pacto Roca-Runciman, el 12 de junio de 1933, la UIA realiza en el Luna Park una extraordinaria concentración de empresarios y trabajadores oponiéndose al pacto. Las crónicas periodísticas y las notas gráficas que reflejan la concentración en el Luna Park, dicen que ese día se movilizaron 45.000 personas convocadas en defensa del trabajo nacional, por la U.I.A. y las organizaciones obreras. Esta movilización logró modificaciones al pacto, las que amortiguaron el perjuicio a la industria nacional.
En 1947, la Unión Industrial es intervenida por el gobierno Justicialista, y recién logró su rehabilitación el 13 de diciembre de 1955. En 1959, la UIA impulsó la primera agrupación intersectorial, denominada Acción Coordinadora de Instituciones Empresarias Libres (ACIEL), que también incluyó a la Cámara Argentina de Comercio, la Bolsa de Comercio de Buenos Aires y la Sociedad Rural Argentina.
Durante las décadas del ’60 y ’70, la UIA tuvo una destacada actuación en diversas organizaciones internacionales de aquel momento, como la Cámara Internacional de Comercio, el Comité Mundial de la Energía, el Consejo Interamericano del Comercio y la Producción, la Organización Internacional de Empleadores y la Asociación de Industriales Latinoamericanos.
A principios de 1973, la crisis política que comenzaba a evidenciarse en el país derivó en que la UIA empezara a contactarse con la Confederación General de la Industria, rama fabril de la Confederación General Económica (CGE), para plantear una fusión a la que se llegó, después de arduas negociaciones, justo la noche anterior de las elecciones presidenciales del 11 de marzo de ese año. A raíz de ese acuerdo se convino que desaparecerían las antiguas denominaciones de las dos entidades industriales y que al conjunto se le daría el nombre de Confederación de la Industria Argentina (CINA). La CINA nunca pudo salir de su estado de sociedad en formación y más tarde, en 1975, cuando el gobierno de ese momento dispuso la intervención de las entidades empresarias y obreras, quedó sin efecto la fusión y la UIA recuperó su personería jurídica.
En 1974, se inauguró el Edificio Carlos Pellegrini, ubicado en Catalinas Norte, que fue sede de la UIA hasta 2001, año en que la central fabril se trasladó a su remozado edificio de Av. de Mayo.

2. Confederación General Económica
Constituye un antecedente de la Confederación General Económica, la CAPIC, esto es, la Confederación Argentina de la Producción, de la Industria y del Comercio, que fue fundada en el año 1950 por delegados de más de 300 entidades del interior del país para luchar contra el centralismo de Buenos Aires. Justamente en el Acta de su fundación se sostenía que “Buenos Aires centraliza todo: el arte, la ciencia, el deporte, los servicios públicos, la industria, el comercio, en todos los órdenes Buenos Aires ha ido realizando un proceso de concentración gigantesco que con el tiempo se va transformando en una verdadera destrucción de las fuerzas de todo el país en beneficio de la Capital”.
Su constitución se concretó a mediados de 1953 y sostiene el Dr. Biagosch analizando las Memorias de esta entidad que “convivían en su estructura factores distintos dispuestos a darle rumbo acorde con sus propios intereses” y para consolidar la estructura federalista era necesario dar efectiva participación a la entidades del interior de las provincias.
La mayoría de las federaciones específicas se constituyeron entre fines de 1953 y el transcurso de 1954. Conforme datos extraídos del Boletín de la Confederación General Económica se crearon durante este período entre otras la Federación de la Importación de Productos Siderúrgicos y Metalúrgicos, la Federación Argentina del Transporte Automotor de Cargas, la Federación de la Industria de Productos Alimenticios, la Federación de la Industria Lechera, del Vidrio, Licorista, Cerámica, Molinera, Ganadera, Exhibidores Cinematográficos, de Industria de Aguas Gaseosas y bebidas sin alcohol, Caucho, Carne y Afines, Industria de la Indumentaria y Afines, Industria Textiles Argentinas, de Industria de la Construcción, del Café, Industria Vitivinícola, Molineros, Yerba, Gráfica y Aceites Vegetales. Esta institución fue intervenida, confiscado su patrimonio y disuelta durante los dos períodos de los golpes de estado, es decir entre 1955-1958 y 1976-1983.
Con la disolución de la CGE, la mayoría de las Federaciones continuaron su actividad y se afiliaron a la Unión Industrial Argentina, pero luego a partir de su vuelta a la acción institucional fueron muy pocas las federaciones que se afiliaron a la CGE y las que lo hicieron por lo general asumieron la doble afiliación (a la CGE y a la UIA).
Hoy, tal como lo expresa esta entidad en su portal aspira a convertirse en la cúpula representativa y portavoz del empresariado del país y reúne a la totalidad de las provincias a través de una estructura federal. Sostiene que están presentes o debidamente representadas en ella las empresas más relevantes dada su importancia en un sector determinado, su prestigio nacional o internacional, su volumen de facturación y/o su número de trabajadores.

3.Sociedad Rural Argentina.
La Sociedad Rural Argentina (SRA) es una entidad que representa al sector agroindustrial. En 1860, varias entidades agrarias comenzaron sus intentos de crear unan organización rural única que las representara. Seis años después, el 10 de julio de 1866, un grupo de productores, fundaron esta entidad cuyo objetivo era el fomento y desarrollo de la producción agropecuaria.
Entre sus fines se cuentan: «velar por el patrimonio agropecuario del país y fomentar su desarrollo tanto en sus riquezas naturales, como en las incorporadas por el esfuerzo de sus pobladores; promover el arraigo y la estabilidad del hombre en el campo y el mejoramiento de la vida rural en todos sus aspectos; coadyuvar al perfeccionamiento de las técnicas, los métodos y los procedimientos aplicables a las tareas rurales y al desarrollo y adelanto de las industrias complementarias y derivadas, y asumir la más eficaz defensa de los intereses agropecuarios».
Tiene una organización federal y se encuentra integrada por entidades rurales de todo el país. Funcionan además comités específicos de cada una de las actividades productivas del sector, como carnes, granos, lechería, y también sobre temas relacionados con la biotecnología, el medio ambiente, el trabajo y la salud, y la seguridad rural.

4. Algunas características de la Cámaras empresarias argentinas
Tal como se señalara en el capítulo anterior la UIA (Unión Industrial Argentina) es una de las principales centrales empresarias de la actividad manufacturera, pero no es la única. También lo es la CGE (Confederación General Económica) y la CAME (Confederación Argentina de la Mediana Empresa).
Las Cámaras pueden también ser sectoriales, como por ejemplo, la Asociación de Fabricantes de Celulosa y Papel, o territoriales como la Unión Empresarial de Moreno. Hay entidades que combinan ambos atributos como, por ejemplo, la Asociación de Industriales Metalúrgicos de Mendoza (ASINMET). A veces la coincidencia entre rama de actividad y territorio no viene dada por la forma como fue concebida la entidad (como es el caso de ASINMET) sino que resulta de la alta concentración geográfica de una determinada industria. Tal es el caso de la Cámara de Industriales Gráficos de la Argentina (CIGA), cuya oficina central está en Buenos Aires, dentro de cuyos límites y en partidos cercanos (como Avellaneda) está altamente concentrada esta industria.
Destacan los autores que han tratado este tema, que la formación de entidades gremiales empresarias en la Argentina se da casi simultáneamente con la instalación de industrias. La creación de la UIA, además es temprana no sólo respecto a otros países latinoamericanos sino, inclusive a países europeos como Italia. La primera entidad empresaria industrial, a nivel nacional, es el Club Industrial Argentino, fundado en 1875, en Buenos Aires. Del Club Industrial Argentino se separa luego el Centro Industrial Argentino; las dos entidades se vuelven a fusionar en la Unión Industrial Argentina, en 1887. Se resalta al respecto que hasta bien entrado el siglo veinte, la aparición de entidades empresarias se limita casi exclusivamente a la Ciudad de Buenos Aires; si bien es cierto que las grandes bodegas mendocinas y los ingenios tucumanos formaron parte, desde su mismo inicio, de las grandes entidades nacionales, como la UIA.
Se ha analizado asimismo en diversos trabajos la vinculación entre las cámaras empresarias y la política que se ha expresado de diversos modos. Un ejemplo extremo de este tipo de nexo, se da cuando un representante de la Confederación General Económica (CGE) es invitado periódicamente a las reuniones de gabinete realizadas entre 1954 y1955, durante la segunda presidencia de Perón.
Se ha señalado como una característica de las cámaras su tendencia “a agrupar a una fracción (a veces menor al 50%, en ciertas ramas y municipios) del total de empresas que potencialmente podrían pertenecer a una entidad. La sub-representación es muy fuerte entre las empresas más pequeñas y en ciertas ramas (como las panaderías, los talleres metalúrgicos y de confecciones) pero en el caso de entidades territoriales (cuyo radio de acción es un partido o departamento) este también puede ser el caso de las fábricas grandes. (Frecuentemente, las fábricas grandes que suelen pertenecer a empresas multiplanta, en muchos casos de capitales multinacionales, están asociadas a cámaras sectoriales, específicas de la actividad que desarrollan). Con lo cual ciertas cámaras tienen una menor representación de lo esperable en los dos extremos del espectro productivo: las micro y pequeñas empresas y las grandes plantas. La (a veces) limitada representatividad condiciona (al mismo tiempo), la legitimidad de estas instituciones y su capacidad de convocatoria. El número limitado de empresas que forman parte de algunas cámaras condiciona de diversas maneras su capacidad de acción: les da una limitada autonomía y poder, les impide desarrollar múltiples acciones a través de comisiones (sobre diversos temas) y les limita la capacidad de encarar una reflexión significativa sobre sus objetivos e intereses. Las microempresas y las firmas muy pequeñas tienen gran dificultad para formar sus propias entidades empresariales o para asociarse a las cámaras existentes. El resultado de esto es, por un lado, la falta de voz que tienen las firmas de ese tamaño en la discusión sobre la actividad productiva local y, por el otro, la imposibilidad práctica de encarar tareas conjuntas o de ser receptores de políticas y programas municipales, provinciales o nacionales”. Reconocen como una segunda característica la heterogeneidad de las empresas que integran las cámaras empresarias, no solo por su tamaño sino por agrupar a empresas de distintas ramas industriales y comercios, y que esta heterogeneidad dificultar en la mayoría de los casos la búsqueda de ejes comunes de interés y la provisión de servicios.
Una tercera característica que se señala es su tendencia a la atomización. En general, pareciera que son más fuertes las tendencias a la atomización que las que empujan a aglutinarse y por último se destaca también la existencia de fuerte personalismo en el gobierno y administración de las cámaras empresarias.
Cabe por último señalar la notable reticencia del sector empresario de las PYMES a involucrarse en organizaciones empresariales como lo son las cámaras empresarias, pese a las facilidades que existen, en tal sentido, en el ordenamiento vigente.
Sostiene en esta misma línea de pensamiento al analizar las relaciones laborales en las PYMES, el Dr. Juan Francisco Dieste, que “una primera y elemental constatación es que, del lado empleador, los índices de asociación son mucho menores en las PYMES que en las grandes empresas. Ello conduce naturalmente a que este último sector presente una organización interna muy superior a la de los pequeños empresarios, quienes, al carecer frecuentemente de identidad gremial y de “voz propia”, suelen estar representados -de hecho– por las grandes cámaras empresariales, teniendo estas el protagonismo y la incidencia sobre la opinión pública… Al examinar como se articulan las relaciones horizontales entre los pequeños empresarios, se advierte enseguida el carácter fragmentario y difuso de sus intereses” .

IV.IMPORTANCIA DE LAS CAMARAS EMPRESARIALES
Se desprende sin lugar a dudas de lo expuesto precedentemente la importancia que poseen las cámaras empresarias no solo en resguardo de los intereses llamados a representar sino por su rol fundamental en todas las instancias de diálogo social en que pueden intervenir y participar, tanto a nivel municipal, provincial, nacional, regional e internacional.
Por ello, resulta necesario remarcar la importancia que adquieren los distintos Proyectos de Ley de Asociaciones Civiles entre los que cabe mencionar el Proyecto de Ley presentado por la senadora por Tucumán, Dra. Malvina Seguí en 2003 que fuera elaborado por el Profesor Facundo Alberto Biagosch y el Proyecto de Ley Nacional de Asociaciones Civiles presentado el 17 de noviembre de 2009 en la Honorable Cámara de Diputados por el diputado (MC) Dr. Julio Piumato.
Precisamente en los Fundamentos de este primer proyecto de ley para destacar las importantes funciones que cumplen las asociaciones civiles en su condición de “tercer sector”, se mencionó entre otras a las cámaras empresarias.
Destacando la repercusión social de estas organizaciones empresariales a la hora de dimensionar su presencia en la toma de decisiones gubernamentales y de política económica en nuestro país, resalta el Dr. Biagosch la trascendencia sociopolítica y socioeconómica de estas entidades, “que las ha convertido en verdaderos agentes de singular trascendencia en el mundo empresario por la importancia económica alcanzada en defensa de los sectores económicos que representan”.

V. LA PARTICIPACION DE LAS CAMARAS EMPRESARIAS EN EL PLAN ESTRATEGICO INDUSTRIAL 20 20
Las cámaras empresarias argentinas participaron en el diseño del Plan Estratégico Industrial 2020 que tiene como principal objetivo el avanzar dentro del mercado interno en el proceso de industrialización que logre incrementar el porcentaje de sustitución de importaciones en un mercado ampliado. Se ha considerado necesario para ello, incrementar las inversiones en capacidad instalada a los efectos de acompañar el aumento de la demanda interna.
Se tuvo en cuenta por otro lado, que este proceso de reindustrialización debe estar inserto en el mercado internacional, logrando un salto exportador a través de obtener eficiencia por escala de producción y mayor participación en cadenas globales, dándose prioridad a los mercados regionales y especialmente a los mercados no tradicionales (Sur- Sur).
Se sostuvo por último que, en ambos casos, es decir tanto en el abastecimiento del mercado interno como en el salto exportador, se necesita tener como pilar fundamental la agregación de valor: ciencia, tecnología e innovación, ya que solo así se obtiene el crecimiento con inclusión social.
Este Plan fue diseñado de manera participativa y federal en 11 foros sectoriales desarrollados entre marzo agosto de 2011 y que contó asimismo con la contribución de la CEPAL (Comisión Económica Latinoamericana) para el marco teórico, la información inicial de las cadenas de valor y las relatorías de los foros.
Estos foros, que contaron con la participación de numerosas cámaras empresariales, de sindicatos, federaciones y confederaciones de trabajadores, de centros tecnológicos, de gobiernos provinciales y municipales, de universidades y otros actores diversos, validaron los objetivos propuestos por el Estado Nacional para la reindustrialización de la Argentina y se obtuvieron nueve consensos centrales acerca de las principales líneas estratégicas de política industrial propuestas.
Estos consensos fueron los siguientes:
1. Necesidad de un Estado presente;
2. Un marcado interno pujante es el pilar de la inversión, de la agregación de valor y el aumento de la competitividad;
3. El crecimiento con inclusión implica federalizar la industrialización;
4. Es necesario dar un salto exportador;
5. Una política de abastecimiento de insumos difundidos de clase mundial;
6. Una política de gestión de las materias primas agropecuarias y minerales;
7. Mayor financiamiento para la inversión y el comercio exterior;
8. Una política de formación de recursos humanos y
9. Una política de innovación, diseño y marketing.
El Ministerio de Industria para el diseño del Plan 2020 seleccionó 11 cadenas de valor que son las siguientes: Alimentos, Automotriz y autopartes, Bienes de capital, Cuero-Calzado y Marroquinería, Maquinaria Agrícola, Material de construcción, Medicamentos, Foresto-Industrial, Química y Petroquímica, Sofware y Textil.
Los motivos que llevaron a esta selección de cadena de valor fueron diversos y se encuentran detallados en el Plan pero pueden mencionarse entre otros a los siguientes: importancia en el producto bruto industrial y trayectoria en la industria argentina, por resultar un recurso altamente competitivo, por la difusión de tecnología trasladable a toda la economía, inserción en el mercado interno e internacional y, la necesidad de mantener una balanza comercial equilibrada.
Resulta importante por último señalar en cada cadena de valor desarrollada en el Plan Estratégico Industrial 2020 se indicaron no solo lineamientos estratégicos y propuestas para cada una de ellas, sino que también se fijaron objetivos cuantitativos de producción, consumo y aumento del empleo.
De allí que una de sus premisas fuera la siguiente: “Sin agregación de valor no hay forma de tener un crecimiento sustentable e insertado en el mundo, que a su vez genere más y mejor empleo y mejores salarios”.

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CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO - Por Graciela Marta Vilas

Hoy en día se reconoce en la existencia del conflicto la posibilidad del progreso social, es decir se reconoce que la finalidad y la efectividad de los conflictos sociales consisten en mantener despierta la posibilidad de cambio, de modificar el devenir de la historia y fomentar con ello el desarrollo de la sociedad.
Concepto: La palabra conflicto se utiliza en el derecho para denominar posiciones contrarias con referencia a determinadas cuestiones que separan a varias personas o grupos de ellas. Este conflicto posee una intensidad variable y puede o no manifestarse. Es decir, exteriorizarse o no.
Cuando hablamos de conflicto laboral nos referimos al conflicto que se producen entre un empleador y un trabajador en el marco de un contrato individual de trabajo o entre grupo de trabajadores y empleadores en el marco de una relación colectiva de trabajo.
El conflicto laboral puede asumir una forma individual, que se da cuando un trabajador personalmente reclama a su empleador por ejemplo el pago de su remuneración o el otorgamiento de sus vacaciones, aunque muchas veces estos reclamos pueden derivar en conflictos colectivos de trabajo.
Se denomina así conflictos colectivos de trabajo aquellos en los que existe la lesión a un interés colectivo, que pone en juego un interés común de toda o parte de la comunidad obrera.
La naturaleza colectiva de un conflicto no depende, en términos generales, de la existencia de una pluralidad de afectaciones a los derechos individuales de un número más o menos grande de trabajadores, ya que la suma de trabajadores no sirve para diferenciar un conflicto individual de uno colectivo.
En la práctica no resulta sencillo diferenciar un conflicto individual o pluriindividual de un conflicto colectivo pero podemos afirmar que existe conflicto colectivo cuando el interés afectado es de naturaleza colectiva. Así por ejemplo el conflicto producido por el despido de un trabajador es de naturaleza individual pero si ese despido es de un trabajador que es delegado o fue despedido por su actividad gremial, se trataría de un conflicto colectivo porque lo que se encuentra afectado, en el caso, es el interés de la totalidad de los trabajadores, al verse privados de su representación colectiva o bien de la defensa de sus intereses laborales.
La base para la distinción entre los conflictos es analizar la naturaleza del interés afectado: individual o colectiva. En general un conflicto individual es el que se suscita entre un empleador y un trabajador por una cuestión concreta y personal en razón de su relación individual de trabajo. Y será pluriindividual cuando este mismo conflicto es llevado adelante por varios trabajadores que deciden efectuar el reclamo en forma grupal o colectiva.

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Si tenemos en cuenta que el conflicto colectivo de trabajo es el litigio entre trabajadores y empresarios o entidades representativas de sus categorías sobre determinada pretensión jurídica de naturaleza laboral, con fundamento en una norma jurídica vigente o teniendo por finalidad la estipulación de nuevas condiciones de trabajo, podemos clasificar los conflictos colectivos de trabajo entre conflictos de derecho o conflictos de intereses.
Cuando el conflicto se produce en virtud de una violación a una norma legal o convencional relativa al trabajo y se busca con el conflicto exclusivamente la interpretación o aplicación correcta del derecho o el cumplimiento de la norma desconocida nos hallamos frente a un conflicto colectivo de derecho.
Los conflictos de derecho se resuelven generalmente mediante una decisión basada en las reglas del derecho existente y por la vía judicial. Excepcionalmente se prevé como formas de solución para este tipo de conflictos vías no judiciales, como lo constituyen las Comisiones Paritarias de Interpretación que pueden establecerse en los Convenios Colectivos.
De ordinario los conflictos de derecho aparecen en forma individual, pero cuando este tipo de conflicto, moviliza al colectivo laboral y en conjunto solicitan el cumplimiento o la correcta interpretación de una norma jurídica, aparece el denominado conflicto colectivo de derecho.
En el conflicto de interés, que es el conflicto colectivo por excelencia, lo que se busca es la obtención de nuevas condiciones de trabajo o su mejoramiento. En este tipo de conflictos se persiguen fines de carácter generalmente económico y justamente se denomina conflicto de intereses, porque se alude a la naturaleza material de las cuestiones que provocan el desacuerdo.
La puja distributiva es tensión y esa tensión se exterioriza en los conflictos colectivos de intereses. En este tipo de conflicto se produce el enfrentamiento entre dos fuerzas poderosas: la del capital y la de los trabajadores organizados. Se sostiene así que el conflicto es inmanente a las relaciones obrero patronales y éste se exterioriza en esa puja por la distribución de la riqueza. Pero además de ello, en esa puja también se reconocen distintas clases sociales que buscan tener una mayor preponderancia política y social, participar del ejercicio del poder, circunstancias que agravan aún más la tensión que genera el conflicto.
De allí que este tipo de conflictos requieran por parte del Estado, una particular atención, porque es necesario restablecer el equilibrio. De allí la importancia de su intervención y la necesidad de tener un marco jurídico adecuado para la búsqueda de la solución.
En el derecho argentino, estos conflictos son de competencia exclusiva del órgano administrador y se encuentran sujetos al procedimiento de la conciliación obligatoria prevista en la Ley 14.786.

EL PROCEDIMIENTO DE LA CONCILIACION OBLIGATORIA
La ley 14786, se aplica justamente a los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de competencia del Ministerio de Trabajo. La norma establece que cualquiera de las partes antes de recurrir a la adopción de medidas de acción directa, deberá comunicarlo a la autoridad laboral para iniciar la instancia de la conciliación obligatoria.
La norma prevé asimismo que el Ministerio de Trabajo pueda actuar de oficio según la naturaleza del conflicto. Cuando la autoridad laboral interviene aplicando el procedimiento de la conciliación obligatoria, puede disponer que el diferendo se retrotraiga al estado anterior al conflicto. El procedimiento de la conciliación obligatoria no puede durar mas de 15 días hábiles que pueden ser prorrogados por única vez por otros 5 días mas. Durante ese plazo las partes no pueden adoptar ninguna medida de acción directa o acción alguna que implique innovar con relación al estado anterior al conflicto.
Generalmente durante este período de conciliación obligatoria se disponen la celebración de audiencias a fin de procurar encontrar una solución al conflicto, siendo obligatoria la concurrencia a las audiencias que se fijen.
Si alguna de las partes no acatare la conciliación obligatoria, se pude imponer sanciones a las partes. De multa generalmente para los empleadores y de pérdida al derecho de cobro de los salarios para los trabajadores. Ello sin perjuicio de la facultad del Ministerio de Trabajo para solicitar judicialmente la suspensión o cancelación de la personería gremial a las asociaciones sindicales que incumplieran las intimaciones efectuadas por el Ministerio de Trabajo.
Vencidos los plazos sin acuerdo las partes quedan en libertad de acción y pueden adoptar las medidas de acción directa que estimen convenientes.
La ley 14.786 tiene previsto el ofrecimiento a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si ambas partes aceptan tienen que ponerse de acuerdo en el nombre del árbitro, los puntos que deberá tratar el arbitraje, si se admiten o no las pruebas y el plazo en el que deberá dictarse el laudo arbitral.
El laudo arbitral tiene el mismo efecto que las convenciones colectivas y contra el laudo solo puede interponerse recurso de nulidad fundado en haber laudado sobre cuestiones no comprendidas o por haber sido dictado fuera del plazo acordado para su dictado. Este procedimiento de conciliación obligatoria puede aplicarse también a los conflictos de derecho como instancia voluntaria.

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CONFLICTOS EN SERVICIOS ESENCIALES - Por Graciela Marta Vilas

Cabe señalar en primer lugar que no debe confundirse servicio público con servicio esencial ya que el segundo término posee un significado muy preciso. La propia Organización del Trabajo distingue entre función pública de servicio esencial y aún para admitir restricciones en el ejercicio del derecho de huelga, pero únicamente cuando la huelga es ejercida por los funcionarios públicos, entendiendo por tales no a los empleados de la administración pública sino a aquellos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado, como ocurre por ejemplo con los ministros.
El artículo 24 de la Ley 25.877 enumera como servicios esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución del agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Esta enumeración se adapta a los criterios sostenidos por los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
A su vez por extensión una actividad no comprendida puede ser declarada como servicio esencial cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población o cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la OIT.
Constituye un ejemplo de este último caso, es decir de servicio público de importancia trascendental, el servicio público de transporte terrestre de personas y mercancías, que fue así considerado por el Comité de Libertad Sindical de la OIT.
El Decreto 272/06 establece el procedimiento que debe seguirse cuando se trate de conflictos colectivos que dieren lugar a la interrupción total o parcial de servicios esenciales o calificados como tales.
La norma establece que vencida la obligación de preavisar la existencia del conflicto a la autoridad laboral y vencido el plazo estipulado por la ley 14786, la parte que se propusiera ejercer medidas de acción directa, deberá preavisarlo nuevamente a la otra parte y a la autoridad laboral en forma fehaciente y con 5 días de anticipación a la fecha en que se realizará la medida. Producido dicho preaviso, las partes deben acordar ante la autoridad laboral, sobre los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que se asignará a la prestación de los mismos.
Si las partes no lo acordaren los servicios mínimos son fijados por la autoridad laboral en consulta con la Comisión de Garantías que es un organismo independiente designado por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta de las organizaciones de los empleadores y trabajadores, más representativas, por la Federación Argentina del Colegio de Abogados y del Consejo Interuniversitario Nacional.
A su vez, la empresa u organismo prestador del servicio considerado esencial, debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos y deberá poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades que revestirá la prestación durante el conflicto. Asimismo deberá garantizar la normalización del servicio una vez finalizada la medida.
Los servicios mínimos exigibles han de ser los estrictamente necesarios para la protección de los derechos afectados por el ejercicio del derecho de huelga. Pero no hay que confundir servicios mínimos con guardias mínimas, puesto que cuando se habla de servicios mínimos se alude a servicios mínimos de funcionamiento y no a la cantidad de personal necesario para cubrir dichos servicios.
Se establece asimismo que cuando la medida de acción directa consistiere en paro nacional de actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones empresariales con representatividad sectorial múltiple, se aplicarán las disposiciones previstas para los conflictos de servicios esenciales, en lo que corresponda.
Las sanciones a los incumplimientos son las previstas en la ley de conciliación obligatoria, la ley de asociaciones sindicales (astreintes, solicitud judicial de suspensión o pérdida de la personería) o multas previstas en la Ley 25.212.

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DESIGUALDADES POR MOTIVO DE SALUD - Por Graciela Marta Vilas

La mayor cantidad de desigualdades en el trato laboral por motivos de salud, se dan no solo en los casos de personas con VIH o enfermedades de similar transmisión como hepatitis, sino también en personas que padecen algún tipo de disminución laborativa. Al respecto existe una numerosa jurisprudencia con fundamento en la legislación precedentemente comentada, que ha condenado el trato discriminatorio en el ámbito de trabajo, pero a los efectos de comprender la complejidad que posee el tema, especialmente en los casos de enfermos con VIH, consideré importante incorporar algunos datos que han surgido a partir de una investigación realizada para medir el índice de estigma en personas que viven con VIH.
Esta investigación, cuyos datos fueron difundidos en fecha reciente , reveló datos importantes, pues se efectuaron mediciones no solo sobre el estigma externo, sino también sobre el interno. El informe que fue presentado en el Congreso Nacional de Sida que se llevó a cabo en la Provincia de San Juan, afirma que el 57% de las personas que viven con VIH han padecido algún orden de “estigma externo”, de los cuales el segundo en frecuencia, después del murmullo, son los insultos y amenazas.
La investigación llamada “índice de estigma en personas que viven con VIH, fue dirigida por Mónica Petracci, Profesora de la Universidad de Buenos Aires y del total de casos analizados con representatividad sobre el 84,9 % de la población argentina, se informó que el 61,9 % eran hombres y el 38,1 % mujeres. El 38,5 % tenían entre 30 y 39 años; el 29,1 % entre 40 y 49; el 13,9 entre 25 y 29 y el 10 %, más de 50 años. El 40,8 % tenía nivel de educación primaria, el 44,1 % secundaria y el 15% nivel educativo superior. En cuanto al trabajo, el 28,3 % trabajaba en relación de dependencia, tiempo completo o parcial; el 44,7 % trabajaba por su cuenta y el 28,2% estaba sin trabajo. El 33% llevaba más de 10 años viviendo con VIH.
En cuanto a los comportamientos vinculados al estigma interno, el 45,6% de los entrevistados manifestó su decisión de no tener hijos, el 27,2% confesó haberse aislado de la familia y amistades, el 19,4% confiesa haber abandonado su educación o no haber aprovechado una oportunidad de capacitación, el 17,6% cuenta “decidí no solicitar un empleo o un ascenso laboral y el 11,3% dice “tomé la decisión de dejar de trabajar”.
Según la investigación, los sectores más afectados por el estigma son primero, las trabajadoras sexuales mujeres; luego los que no estudiaron más que primaria completa y luego los usuarios de drogas y las mujeres trans.
La justicia argentina, ha sentado su posición condenatoria a los actos de discriminación y trato desigual en los últimos años, a cuyo efecto cabe destacar por resultar uno de los primeros en sentar doctrina, el fallo dictado en el año 1994 por la Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal de la Capital Federal (Sala 2, NN s/ amparo, J.A. 7-6-95, pág. 45 y ss) en el que, por vía de amparo, se ordenó la reincorporación de un comisario de la Policía Federal que había sido dejado cesante al detectarse en los exámenes de rutina que era portador asintomático de VIH.
Existe una numerosa jurisprudencia en este tema, así es interesante el Caso del Fallo “M.M.J. C/ CITIBANK N.A.DAÑOS Y PERJUICIOS” pues se hizo lugar al reclamo por la actitud discriminatoria producida no durante un despido sino ante un "retiro anticipado voluntario".
Se trataba de una persona portadora de VIH con orientación homosexual, que había trabajado durante nueve años en una importante entidad bancaria y que en un momento dado debió firmar un retiro voluntario. Su categoría y sueldos eran muy altos y si bien durante unos años había llevado a cabo una carrera exitosa de ascensos, desde hacía un tiempo su legajo se había "estancado". Se consideró probado en el proceso que se había extinguido la relación laboral justo cuando la accionada había conocido su condición de homosexual y portador de VIH. Por tal razón debía "evaluarse la existencia de una presunción discriminatoria".
Expresamente se discutió si el haber solicitado el actor su retiro voluntario y percibido una indemnización, firmando por tanto una renuncia a reclamos posteriores, no implicaba que el reclamo por discriminación era inviable. Se resolvió que tal inviabilidad no existía, porque la demanda por daños y perjuicios se basaba en haber sido discriminado en la institución (por su orientación sexual y portación de VIH) lo cual es ajeno a la indemnización que había percibido con su retiro voluntario. De esta manera, se dejó en claro que, aún cuando no se hubiese extinguido el vínculo laboral, de todos modos el actor hubiese tenido derecho a exigir una indemnización por discriminación, pues eso surge de los principios generales y, expresamente, del art. 1 Ley 23.592.
Fallos similares se han dictado en relación a otras enfermedades, disponiéndose así en agosto de 2002 en un fallo el inmediato reintegro del trabajador a su lugar de trabajo en idéntica categoría y el pago de los salarios caídos, a un trabajador que padecía hepatitis C crónica activa, en estado avanzado con posible degeneración cirrosis hepática. Entre otros fundamentos el fallo consideró que al decidirse el despido, motivado por la enfermedad, la diferencia de trato se traduce en la anulación de la igualdad de oportunidades o trato. Para así considerarlo, los jueces invirtieron el “onus probando” partiendo de la presunción discriminatoria como resultado de la aplicación de las reglas de la sana crítica y por aplicación hermenéutica del principio protectorio que inspira esencialmente el derecho del trabajo, considerando especialmente la dificultad sobre la prueba de la discriminación y adhiriendo al criterio expuesto por la Comisión de Expertos de la OIT sobre lo difícil que le resulta a la víctima la prueba de la discriminación.

i Diario Página 12, Nota titulada “El estigma de los murmullos” por Pedro Lipcovich, publicada el 26 de agosto de 2011.
ii Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, 7-04-2009, MJ-JU-M-44037-AR | MJJ44037 | MJJ44037
iii “Raggi, Germán c/ Transener S.A. s/ amparo” Justicia Laboral de Primera Instancia de la Ciudad de Rosario, Provincia de Santa Fe.


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DESIGUALDAD POR OBESIDAD - Por Graciela Marta Vilas

En setiembre de 2008 fue sancionada y publicada en nuestro país la Ley Nacional Nº 26.396 que ha efectuado "la declaración de interés nacional de la prevención y control de los trastornos alimentarios, el diagnóstico y el tratamiento de enfermedades vinculadas, asistencia integral y rehabilitación, incluyendo las de sus patologías derivadas, y las medidas tendientes a evitar su propagación , entendiendo dicha norma como trastornos alimentarios "a la obesidad, bulimia, anorexia nerviosa y a las demás enfermedades que la reglamentación determine, relacionadas con inadecuadas formas de ingesta alimenticia". En ese marco se creó el Programa Nacional de Control de Trastornos Alimentarios, en el ámbito del Ministerio de Salud a efectos de que se instrumenten campañas informativas relativas a esos trastornos.
Sin perjuicio de esta importante norma, existen numerosos fallos que han ordenado tanto a las obras sociales sindicales como a las prepagas a dar cobertura a las cirugías bariátricas cuando es indicada por los profesionales médicos ante la obesidad mórbida, que impide llevar una vida normal. Así en el fallo CMJ c/ UPCN, la Cámara Federal de La Plata, se sostuvo que “la obesidad constituye una enfermedad y que a ella, con frecuencia, van asociados episodios de discriminación, sociales y laborales (una síntesis de la situación en los Estados Unidos de América, puede verse en el trabajo de Jennifer Staman, "Obesity Discrimination and the Americans with Disabilities Act", Congressional Research Service, 2007 y el análisis de unas de las sentencias en la materia en el ensayo de William C. Taussig, "Weighing in Against Obesity Discrimination: Cook v. Rhode Island, Departament of Mental Health, Retardation, and Hospitals and the Recognition of Obesity as a Disability under the Rehabilitation Act and the Americans with Disabilities Act" en "Boston College Law Review", volumen 35, p.927)”.
Otro interesante antecedente lo constituye el Dictámen elaborado por el INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo) por denuncia presentada por el Sr. Rebull contra Aerolíneas Argentinas ante la exigencia de la compañía aérea del pago de un asiento extra para su transporte desde la Provincia de Misiones a la Ciudad de Buenos Aires, además de solicitarle el certificado de aptitud física y en el hecho de que finalmente -a 36 horas del vuelo- le ha impedido realizar el viaje. El mencionado dictamen establece que "Aerolíneas Argentinas ha violentado el derecho de Acceso al Consumo, que no es otro que el derecho a no ser discriminado arbitrariamente en la relación de consumo, por parte de proveedores/as de bienes y servicios. Es decir, estos consumidores/as, cuyos derechos se encuentran garantizados por la Constitución Nacional en el artículo 42, tienen derecho a un trato equitativo y digno, lo que significa que no pueden sus derechos ser cercenados sin una causal que los justifique en razón de su edad, orientación sexual, religión, raza, opinión política, posición social, condición física o cualquier otra característica."
Del mismo modo, continúa estableciendo que "la conducta atribuible a la empresa Aerolíneas Argentinas constituye un acto sancionable.
Por las razones expuestas, esta asesoría aconseja considerar los hechos denunciados oportunamente que encuadran en el tipo discriminatorio del art. 1º de la Ley 23.592, en razón de caracteres físicos" (Dictamen nº 005-07 del INADI, Bs. As., 12/02/2007).
La preocupación del Estado por el tema de los trastornos alimentarios, ha provocado la necesidad de dictar leyes locales sobre la obligación de contar con todos los talles. Son las denominadas “ley de existencias de talles”. Así para el ámbito de la ciudad de Buenos Aires, se dictó en diciembre de 2009 la ley 3330 cuyo objeto es garantizar a los habitantes de la Ciudad de Buenos Aires, la existencia de un mínimo de ocho (8) talles correspondientes a las medidas corporales normalizadas en las Normas IRAM de la serie 75300 y sus actualizaciones, en los establecimientos comerciales cuya actividad principal, accesoria u ocasional sea la venta, fabricación o provisión de indumentaria. Existen normas similares en las Provincias de Buenos Aires (ley 12.665), Santa Fé (Ley 12841), Mendoza (Ley 7634) entre otras. A pesar de la vigencia de estas normas que imponen multa al incumplimiento, el grado de acatamiento de estas normas resulta bajo.
Existen asimismo fallos que han condenado el trato discriminatorio por rasgos físicos entre los que se encuentra la obesidad, condenando en estos casos al empleador al pago de una suma de dinero en concepto de daño moral. Se sostuvo en este sentido que cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador -es decir, cuando le causa un daño resarcible aún en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida. De otro modo, el Derecho del Trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, privaría a este último de los derechos y garantías de los cuales es titular como ciudadano, lo que sería inadmisible si se tiene en cuenta además que el trabajador es un sujeto de preferente tutela constitucional.

i Dejaiffe Alejandra Beatriz c/ Club Harrods Gath & Chaves Asoc. Civil s/ despido, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala V), 18-nov-2010, MJ-JU-M-61275-AR | MJJ61275 | MJJ61275
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RESUMEN SOBRE LA NEGOCIACION COLECTIVA - Por Graciela Marta Vilas

Definición: es toda negociación que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias de empleadores por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores por la otra parte con el fin de a) fijar condiciones de trabajo y empleo o b) regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Convenio Colectivo de trabajo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores por una parte y por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores.
Sujeto por la parte trabajadora: organización con personería gremial.
En el sector privado, cuando se trate de convenios de empresa, la representación se integrará además con delegados de personal hasta un máximo de cuatro.
La ley 25.564, establece la participación proporcional de mujeres en cada unidad de negociación colectiva, en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad. Y en caso de no respetarse esta proporcionalidad, los acuerdos así celebrados no serán oponibles a las trabajadoras, salvo si fijaren condiciones mas beneficiosas.

NIVELES :
1) Acuerdo Interconfederal ( ejemplo Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Salarial en el año 1994 celebrado entre la CGT, CONFEDERACIONES PATRONALES Y EL PROPIO ESTADO ) Son generalmente herramientas de política económica a escala nacional , cuyo objeto ha sido la fijación de reglas de juego entre los interlocutores sociales tendiente a garantizar un marco de estabilidad socio-económica.
2) Acuerdos por rama de producción, que es el nivel mas generalizado en el sistema argentino, generalmente de ámbito geográfico nacional. ( construcción, transporte, metalúrgicos, químicos, etc) Aunque también pueden ser convenios locales que abarcan una zona geográfica limitada. (región, provincia, partido o localidad)
3) Acuerdos de empresa, es decir convenios que alcanzan a una o varias empresas.

HOMOLOGACION: Acto declarativo que aprueba o confirma algún acto o acuerdo para otorgarles firmeza o solemnidad .
Existe verificación en tres niveles : a) Verificación de aspectos formales, b) control de legalidad formal y sustancial y c) análisis de la conveniencia política del instrumento. Además de los aspectos formales, En el acto homologatorio se verifica que no exista afectación del orden público, esto es, respeto de normas de orden público que se puede definir como el conjunto de normas que ostentan el carácter de irrenunciables (jornada, salario, condiciones de trabajo) Por lo que son indisponibles individual y colectivamente. Se verifica además que no exista afectación del interés general.
El acto de homologación no integra el convenio colectivo de trabajo, sino que constituye el ejercicio de una facultad que la ley le ha reservado a la autoridad de aplicación, a fin de realizar un control de legalidad y oportunidad del convenio, que tiene por finalidad otorgarle efecto erga omnes; es decir, tornarlo obligatorio para todos los trabajadores y empleadores del sector o actividad, invistan o no el carácter de afiliados a las asociaciones que lo celebraron.

ARTICULACION DE LA NEGOCIACION EN EL SECTOR PRIVADO.
Los convenios colectivos pueden tener diferentes ámbitos territoriales de conformidad a lo que acuerden las partes dentro de su capacidad representativa. Pueden ser
a) Convenio Colectivo nacional, regional o de otro ámbito territorial ;
b) Convenio Colectivo intersectorial o marco ;
c) Convenio Colectivo de actividad
d) Convenio colectivo de profesión, oficio o categoría ;
e) Convenio Colectivo de empresa o grupo de empresa ;

Pueden existir distintas unidades de negociación colectiva que funcionen de manera soberana e independiente sin reparto de funciones. O bien pueden existir formas de articulación entre estas distintas unidades de negociación, así por ejemplo, los convenios de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, dejando solo un escaso margen para que los convenios de ámbito menor traten solo algunas materias.
El espacio menor será el conformado por las materias :
a) delegadas o no tratadas en el ámbito mayor ;
b) aquellas propias de la organización del trabajo y
c) el establecimiento de condiciones mas favorables al trabajador.
La articulación está condicionada a la voluntad de los sujetos que negocian en el nivel superior.

ORDEN DE PRELACION DE NORMAS EN EL SECTOR PRIVADO
Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito.
Un convenio colectivo posterior de ámbito distinto, mayor o menor, puede modificar al convenio anterior en tanto establezca condiciones mas favorables al trabajador.
Para establecer cual es el mas favorable, la comparación entre convenios será efectuada por instituciones.

VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS (ULTRAACTIVIDAD)
La vigencia de los convenios colectivos la acuerdan las partes, de ahí que pueda ser incluso retroactiva. Si el término de vigencia de una convención colectiva estuviere vencida, ésta mantiene su vigencia en su totalidad, es decir en todas sus cláusulas, hasta tanto sea sustituida por una nueva convención colectiva. Esto es siempre así salgo que las partes establezcan lo contrario.
Cuando un convenio colectivo tiene vencido su plazo de vigencia y no ha sido sustituido por otro convenio, se dice está ultraactivo, es decir, vigente hasta tanto sea sustituido por otro.

MODELOS DE NEGOCIACION COLECTIVA
Por el Nivel:
Centralizado ( negociación por rama o actividad económica)
Descentralizado (negociación por empresa) Por ejemplo EE.UU, Chile
Desconcentrado (se negocia a nivel de empresa, pero lo hace el sindicato de actividad)

Por la intervención del Estado
Intervenidos (sistemas en los que el Estado establece que se negocia, que procedimiento, los alcances y efectos de los convenios colectivos) Esta intervención lo puede ser a los efectos de limitar la negociación colectiva o bien para tutelarla, como es el caso argentino.
No intervenidos como por ejemplo EE. UU, Uruguay

Por los resultados Jurídicos
De Mejoramiento, que se da cuando existe un mínimo no derogable. Es el típico modelo de América Latina y Europa.
Transaccional, admitiéndose la negociación a la baja (caso de Chile y EE.UU)

Por la periodicidad
Estático, porque se acuerda un plazo de vigencia. Típico modelo de América Latina y Europa
De negociación Continua, como el modelo anglosajón.

PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Obligación de negociar de buena fé. Esto implica la obligación de concurrir a las reuniones, la realización de reuniones que sean necesarias, designar representantes con mandato suficiente y realizar esfuerzos conducentes a fin de obtener acuerdos. Obligación de informar todo aquello relacionado con las cuestiones en debate.
La violación a la obligación de negociar de buena fé, dá derecho a una acción sumarísima ante el tribunal competente, a fin de ordenar el cese del comportamiento, pudiendo imponer una multa equivalente al 20 % de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho y correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación, pudiendo elevarla según los casos. Los importes así pagados van al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para los programas de inspección.

LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR PUBLICO
La naturaleza jurídica de la relación que se da entre la administración y sus empleador ha sido materia de debate que aún continúa. A lo largo de esta controversia, predominó la teoría unilateral, conforme a la cual la voluntad exclusiva de la administración nace la relación jurídica entre ésta y el funcionario, en tanto existe la imposibilidad de acuerdo contractual debido a la desigual posición jurídica de las voluntades en juego : voluntad pública, voluntad privada.
Esta posición se basaba en cuatro postulados:
1) Incomerciabilidad del objeto del contrato
2) Regulación mediante ley de la relación de empleo público
3) Posición de supremacía de la Administración una vez iniciada la relación jurídica
4) Retroactividad de los efectos de la relación al momento del acto de nombramiento
Para la teoría unilateralista, el Estado se encuentra legitimado para fijar unilateralmente las condiciones de trabajo de sus dependientes, bajo el pretexto de satisfacer el interés general, el cual comprende obviamente el interés de sus empleados.
Se supone así que la función pública no es un oficio como cualquier otro sino un servicio y de allí que se llevó a sostener la imposibilidad de existencia de intereses contradictorios entre los empleados públicos y el Estado. Pero de esta concepción nace también la necesidad de que los empleados públicos gocen de una serie de garantías estatutarias, entre las que sobresale, la estabilidad en el empleo.
A partir de la segunda mitad del siglo XX, esta teoría comienza a debilitarse, y se inicia una tendencia hacia la laboralización y contractualización de la relación de empleo público, por la concurrencia de tres factores:
a) El reconocimiento a los funcionarios de los derechos derivados de la libertad sindical
b) La búsqueda de la eficacia en la gestión que obliga a instancias de diálogo.
c) Las políticas de contención del gasto público y de achicamiento del Estado, que llevaron necesariamente a una pérdida de beneficios por parte de los trabajadores estatales que pusieron de manifiesto la existencia de intereses contradictorios entre éstos y el Estado, que en lo sustancial no difieren de los que enfrentan los trabajadores en el sector privado.
Pero esta laboralización, se va a encontrar con una severa limitación, que es impuesta precisamente por las particulares características del Estado como empleador y precisamente esta diferencia, se proyecta sobre sus dependientes.
El Estado Empleador
El Estado como empleador posee características que condicionan al sistema de relaciones laborales en el sector público. La especificidad podría señalarse entre otros aspectos en los siguientes:
a) Relación de supremacía del Estado respecto de sus dependientes y aún de sus organizaciones sindicales.
b) Rol del Estado como empleador modelo
c) Interdependencia entre política y administración
d) Su actividad tiene que ver con la protección del interés general y no con la obtención de lucro o ganancia.
e) Paternalismo del Estado y ausencia de riesgos de insolvencia o vaciamiento.
f) Existencia de regulaciones rígidas en cuanto a procedimientos, control y a causa de ello burocratización.
g) Existencia de colectivos heterogéneos (salud, docentes, etc)

Todas estas diferencias hacen que el Estado no pueda comportarse como lo hace un empleador de la actividad privada, lo que lleva también a diferencias en la negociación tales como :
1) Dificultades a la hora de identificar la figura jerárquica y adopción de decisiones en los que debe intervenir varios órganos y en algunos casos, varias ramas de la administración.
2) Existencia de una representación colegiada, con los consiguientes riegos de conflictividad interna.
3) Fuerte limitación en sus decisiones por sus políticas económicas pero tampoco puede desconocer la presión que significa la evolución de las relaciones laborales en el sector privado.
Todas estas particularidades se proyectan sobre las relaciones individuales y colectivas de trabajo en el sector público y condicionan el modelo sindical y especialmente a la negociación colectiva y al tratamiento de los conflictos.

En relación al modelo sindical en el sector público podemos destacar como notas características generales las siguientes:
1) Alta tasa de afiliación
2) Formación de organizaciones al margen de las entidades sindicales tradicionales
3) Menor vinculación con los partidos políticos que los sindicatos del sector privado.

En nuestro país, existen dos organizaciones sindicales con personería gremial y ámbito nacional: UNION DEL PERSONAL CIVIL DE LA NACION (UPCN) y ASOCIACION DE TRABAJADORES DEL ESTADO (ATE). Ambos se constituyeron en la década del 40.
Si bien las organizaciones de trabajadores del sector público se rigen por la Ley 23.551, la Ley de negociación colectiva para la Administración Pública Nacional, receptó la realidad histórica de la representación de los trabajadores en el sector público, admitiendo expresamente que la representatividad de los mismos corresponda simultáneamente a mas de un sindicato con personería gremial. Es decir, permitiendo una representación colectiva plural.
Se respetó así una tradición ya conformada de esta manera, quizás un poco derivada de que en el sector público, los sindicatos no negociaban colectivamente. Ello los pudo llevar a formarse en plural sin contradecirse con ningún requerimiento práctico.
Aceptando esta realidad, el Ministerio de Trabajo dictó en el año 2003 la Resolución 255 que establece en su parte resolutiva que cuando se otorgue personería a un sindicato con representación de trabajadores del sector público, no por ello la perderá el otro que anteriormente la tuviese. Y aclara asimismo con relación a los delegados del personal que su número será proporcional a la cantidad de afiliados cotizantes que cada entidad sindical posea, siempre que afilie como mínimo al 10% del total de los trabajadores a representar.

REGIMEN JURIDICO DE EMPLEO PUBLICO EN LA ARGENTINA
El régimen jurídico que regulaba las relaciones laborales entre el estado empleador y su personal se rigieron durante muchos años por normas heterónomas (ley 22.140, reglamentos y estatutos que determinaban el sistema, modalidad y efectos de la función pública). Se regía por los principios que forman el Derecho Administrativo, es decir que emana de un acto de imperio o de mando.
Ya vigente la ley sobre negociación colectiva (Ley 24185 dictada a fines del año 1992), el Estado Nacional remitió al Congreso de la Nación, el 5 de marzo de 1997, un proyecto de Ley Marco de Regulación del Empleo Publico Nacional. Participaron de este proyecto, los gremios mas representativos de los empleados públicos y se aprobó en el año 1999 la Ley 25164, que regula la relación de empleo público.
Esta norma cambia un sistema rígido que otorgaba facultades discrecionales a la Administración y casi nula participación de los trabajadores en la fijación de las condiciones de trabajo por un marco regulatorio que:
a) Restringe las facultades discrecionales del Estado empleador, fortaleciendo la negociación colectiva.
b) Establece que la ley constituye la base mínima para todos los empleados, pudiendo ser incrementados sus derechos por vía de la negociación colectiva, tanto a través del convenio general como sectorial.
c) Se prohíbe el ingreso a la Administración Pública de aquellos que hubieran atentado contra el orden institucional y el sistema democrático.
d) Se inhibe a la Administración de alterar las condiciones de trabajo de sus empleados en forma unilateral e inconsulta.
e) Se reconoce la estabilidad en el empleo y se faculta a la negociación colectiva para regular la estabilidad en la función.
f) Se regulan los mecanismos de disponibilidad e indemnización a la baja del trabajador en caso de supresión de organismos o cargos, prohibiéndose en estos casos volver a crear estos organismos o cargos por un plazo de 2 años. Ello a fin de evitar que sean excluidos algunos trabajadores para que luego ingresen otros y que el empleo público se transforme en un coto de caza de los funcionarios políticos de turno.
g) Implementa un sistema disciplinario con un sistema de sumario que le garantiza el efectivo derecho de defensa a los trabajadores. h) Se pone especial énfasis en la capacitación y la recalificación laboral, durante la relación laboral.
i) Se delegan en la negociación colectiva aspectos esenciales de la relación laboral : carrera administrativa; régimen de licencias; evaluación y calificación de los trabajadores; información y consulta permanente a sus representantes; participación en los procedimientos sumariales; participación en los programas de capacitación e inserción laboral.

LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA ADMINISTRACION PUBLICA NACIONAL – Ley 24.185 y su Decreto Reglamentario 447/93
SUJETOS: Por los trabajadores participan las asociaciones sindicales con personería gremial y ámbito de actuación nacional. Por tratarse de un ámbito plural la misma norma establece que en caso de no existir consenso entre las distintas entidades sindicales, es el Ministerio de Trabajo le que procede a definir el porcentaje de votos que le corresponde a cada parte, tomando en cuenta para ello la cantidad de afiliados cotizantes que posea cada asociación en el sector que corresponda. Por la Resolución SSRL 42/98 se otorgó el 72,30 % para UPCN y el 27,69% para ATE.
Cuando se trate de negociaciones de ámbito sectorial, intervienen además de ATE y UPCN las organizaciones sindicales que correspondan a dichos ámbitos.
Por el Estado participa el Ministerio de Economía y la Subsecretaría de la Gestión Pública o sus respectivos representantes con jerarquía no inferior a subsecretario. La integra también, la Jefatura de Gabinete de Ministros.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION – Principio de buena fé.
Se otorga también a la autoridad de aplicación la facultad de requerir a las partes en forma periódica informes sobre el estado de la negociación, asi como la documentación que avale la postura de cada parte.
Se prevé además mecanismos de autocomposición del conflicto y mediación.

CONTENIDO DE LA NEGOCIACION
La ley en lugar de enunciar las materias que se pueden negociar excluye las que no pueden ser objeto de negociación colectiva. Se dice que se pueden incluir todas las cuestiones laborales que integran la relación de empleo, tanto las salariales como las demás condiciones de trabajo a excepción de las siguientes: a) la estructura orgánica de la Administración Pública Nacional, b) las facultades de dirección del Estado, c) el principio de idoneidad como base del ingreso y de la promoción en la carrera administrativa. Establece también que las tratativas salariales o aquellas referidas a las condiciones económicas de la prestación laboral, deberán sujetarse a lo normado por la ley de presupuesto y las pautas que conformaron su confección.
El primer convenio fue el 66/99 y luego el 214/2006.-

PERIODO DE VIGENCIA
Se repite la fórmula de la Ley 14.250 para el sector privado, es decir que se ratifica el principio de ultraactividad.
En ambos convenios el plazo fue de dos años, pudiendo la Comisión Negociadora, constituirse a pedido de cualquiera de las partes dentro de los 60 días corridos anteriores al vencimiento para negociar su renovación.

EFICACIA DEL ACUERDO
Se discutió si debía existir o no la homologación, pero como el que interviene es el Estado en la propia negociación se optó por el sistema de remisión del acuerdo para su instrumentación por el Poder Ejecutivo Nacional, mediante el dictado del acto administrativo pertinente (Decreto). El acto debe ser dictado dentro de los 30 días hábiles de la suscripción del acuerdo.
Instrumentado el acuerdo o vencido el plazo sin acto expreso, el texto deberá ser remitido dentro de los 5 días al Ministerio de Trabajo para su registro y publicación. El acuerdo regirá a partir del día siguiente a su publicación y se aplicará a todos los empleados, organismos y entes comprendidos.

ARTICULACION DE CONVENIOS
Se establece que en el Convenio General se podrán establecer que en los convenios sectoriales se negocie: a) las materias no tratadas a nivel general; b) las materias expresamente remitidas por el nivel general y c) las materias ya tratadas en el nivel general para adecuarlas a la organización del trabajo en el sector.
Es decir que existe un sistema de articulación de convenios, con delegación de materias por parte del convenio general a los convenios sectoriales.
Se establece que el convenio sectorial prevalecerá sobre cualquier otro siempre que sea mas favorable para los trabajadores, a cuyo efecto será unidad de comparación el texto íntegro del convenio.

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RELACION LABORAL EN EL EMPLEO PUBLICO - Por Graciela Marta Vilas

De conformidad al artículo 7 de la Ley Marco 25.164, se admiten tres situaciones de revista posible:
a) Régimen de Estabilidad
b) Régimen de contrataciones por tiempo determinado
c) Personal de Gabinete de las autoridades superiores
Se encuentra incluido en el régimen de estabilidad el personal que ingrese por los mecanismos de selección establecidos en cargos pertenecientes al régimen de carrera y cuya financiación esté prevista en la Ley de Presupuesto.
En el régimen de contrataciones por tiempo determinado solo se puede incluir las prestaciones de servicio de carácter transitorio o estacionales, no incluidos en las funciones propias del régimen de carrera y que no puedan ser cubiertos por personal de planta permanente. Para este tipo de contrataciones existe una limitación numérica que está dada por lo que se acuerde en el Convenio Colectivo de Trabajo y que actualmente es un porcentaje que no puede superar el 15 %. La remuneración de este personal deberá ser equiparada al nivel y grado del personal permanente. (Ver sentencia “Giménez Alejandra c/ Ministerio de Trabajo” de fecha 6 de agosto de 2010, ya que en este fallo la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo, sostuvo que el personal contratado debe ser asimilado y equiparado su salario, categoría y grado al fijado para el personal estable que cumpla idénticas tareas y en esa inteligencia debe abonársele también el adicional por mayor capacitación)
El personal de Gabinete, limitado a las funciones de asesoramiento o de asistencia administrativa, cesa en sus funciones simultáneamente con la autoridad cuyo gabinete integra y su designación puede finalizar en cualquier momento.
En todos éstos casos la relación se encuentra incluida en la normativa de la Ley Marco y por tanto no se aplica la legislación laboral.
Sin embargo existen excepciones, en algunas relaciones de empleo público.
La primera excepción parte de la propia Ley de Contrato de Trabajo, cuando establece en su artículo 2 que si bien sus preceptos no serán aplicables a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, pueden resultar aplicables las normas de la Ley de Contrato de Trabajo si existe un acto expreso que los incluya en dicha norma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
Corresponde interpretar que cuando la norma se refiere al régimen de “convenciones colectivas de trabajo” se está aludiendo al régimen general de la negociación colectiva, esto es, la ley 14.250, cuya explicación posee razones históricas, esto es, antes de la vigencia de la Ley 24.185.
En cuanto al “acto expreso” el ejemplo más reciente lo constituye el apartado 3 del artículo 38 de la Ley 24.557, en virtud del cual se estableció que las relaciones laborales de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo se regirán por la legislación laboral común, esto es, la Ley de Contrato de Trabajo. ( norma de dudosa constitucionalidad, ya que priva al empleado público de estabilidad).

LOS CONTRATADOS DE LA ADMINISTRACION PUBLICA
La modalidad de contratación de empleados en la Administración Pública mediante contratos de locaciones de servicios o de obra, se difundió en la Argentina a partir de los años 80. En la práctica estos contratados realizan idéntica tarea al personal permanente, pero que no sólo no reúne los requisitos de forma exigidos por éste, sino tampoco los de fondo que eventualmente legitimarían una contratación temporal, ni está precedida del acto expreso que podría llevar a la inclusión de este tipo de contratación en la legislación laboral común.
Cabe entonces preguntarse cuál es el régimen que se aplica a estos contratados.
En una primera etapa los tribunales laborales rechazaban los reclamos de estos trabajadores, por considerar que se trataban de cuestiones regidas por el derecho administrativo.
A partir del caso “Deutsch” (1984) la Corte Suprema de Justicia de la Nación, consideró que cuando el Estado contrata los servicios de personas para funciones no previstas en el cuadro de la Administración ni en el presupuesto, sin horario, oficina, jerarquía ni sueldo, corresponde la aplicación del Derecho Común. Se sostuvo en dicho caso que el hecho de no haberse manifestado en forma expresa la aplicación al contrato, del régimen del Derecho Laboral no significa necesariamente que deban aplicarse las normas del Derecho Público, máxime cuando de los términos pactados resulta que se excluía al contratado de los beneficios sociales y previsionales de los que gozan los agentes de la administración.
Esta doctrina es reiterada en “Zacarías” (1987) donde la Corte entendió que la suscripción de contratos excluyendo a los trabajadores del régimen de empleados permanentes pero reconociendo derechos tales como licencia, sueldo anual complementario, así como la creación de una relación subordinada, pudo constituir una de las formas de incluir a estos dependientes en el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.
La Corte vuelve sobre sus pasos en el año 1989 con el caso “Gil”, ya que sostuvo que el mero paso del tiempo no puede modificar la situación de revista de quien ha ingresado como agente transitorio. Sostuvo además que constituye una decisión de política administrativa la decisión de la Administración de recurrir a este tipo de contrataciones, no revisables en sede judicial por estar limitado el control jurisdiccional a los actos administrativos.
La Corte con estos antecedentes inmediatos en “Leroux de Emedé” (año 1991) ratificando la doctrina Gil, declaró inaplicable para éstos contratos, la legislación laboral común.
El 6 de abril de 2010, la Corte dictó el fallo “Ramos” que estableció que la continuidad de sucesivos contratos a plazo sin posibilidad de indemnizar, violan la protección contra el despido arbitrario consagrada en el artículo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL, además de normas internacionales sobre derechos humanos de jerarquía constitucional de conformidad al artículo 75 inc. 22. Y agregó que no se puede considerar la reincorporación del Sr. Ramos como agente del Estado, toda vez que dicha circunstancia no estaba prevista en la Ley de Presupuesto, facultad ésta exclusiva del Congreso. Y por ello le otorga a Ramos, una indemnización por despido equivalente a la que le corresponde a los trabajadores que pasen un año de disponibilidad (conforme art. 11 de la Ley Marco 25164).
Este último fallo mereció numerosas críticas puesto que algunos autores sostuvieron que la Corte perdió la oportunidad para sancionar a la Administración Pública “ante los sistemáticos abusos que se producen en materia de contratación de trabajadores de empleados públicos en violación al artículo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL y a la Ley 25.164”. (Roberto Vinogradski; artículo publicado en Microjuris 4/05/2010 ).

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EL MODELO ECONÓMICO Y SU RELACIÓN CON EL MUNDO DEL TRABAJO. - Por Diego Mariano Garcia de Garcia Vilas

1.- Marco general económico en el contexto Latinoamericano.
En primer lugar, es importante señalar que he de tomar como base de análisis el proceso económico del modelo neoliberal para luego verificar las consecuencias generadas en el mundo del trabajo en el contexto local, es decir en la Argentina. Para ello entiendo adecuado tomar como periodo de análisis lo ocurrido entre el año 1976 (inicio de la implementación de las políticas de apertura economica y desindustrialización) y el año 2003 (punto de partida del nuevo modelo de transición-crisis).
Como bien señala Julio Sevares (1), al hablar de la “trampa financiera”, el mercado financiero internacional desde mediados de los setenta, exeprimentó cambios que modificaron el origen y la estabilidad de las fuentes de financiamiento, la conducta de los agentes financieros y los niveles de riesgo de los mercados. Estas modificaciones generaron una importante oferta del crédito disponible que sumadas a las conductas agresivas de colocación de los agentes financieros (sin considerar los riesgos de insolvencia) y el aprovechamiento de las clases dominantes de los paises periféricos para tomar créditos con el objeto de obtener rentas financieras, determinaron la aparición de crisis económicas en los países latinoamericanos. Estos paises que entraron en crisis fueron “victimas de salvataje” de los organismos financieros internacionales. Estos organismos financieros, a su vez sugirieron la aplicación de políticas destinadas a garantizar los intereses de los prestamistas externos y de los grupos privados endeudados. Con este accionar se configuró claramente la trampa financiera a la que hace referencia el autor, y en la que se ven involucrados los paises latinoamericanos y entre ellos la argentina.
Esta oferta del crédito, dada en gran medida por la participación del financiamiento privado en el mercado internacional, permitió que los pasises latinoamericanos se conviertieran en receptores de creditos internacionales hasta el año 1982 en que se desató la crisis mexicana generada por el aumento de las tasas de interes internacionales a partir de 1980. Ante dicha situación, como expresa Ricardo Aronskind (2) “…Latinoamerica dedicó el resto de la decada a pagar intereses de su deuda externa, sacrificando el crecimiento y el mercdo interno para maximizar los excedentes comerciales y obtener divisas para cumplir con sus compromisos externos…” por lo que en los 80 el crecimiento fue casi nulo y la hiperinflación un flagelo constante para las economías.
En consecuencia, a fines de la década del ochenta nos encontramos en años críticos para los paises latinoamericanos que habían contraído grandes deudas externas y la situación se agrava aún mas por la aplicación de las políticas definidas por la agenda del Consenso de Washington. Al respecto resulta interesante resaltar lo expresado por Gregorio Vidal (3) entendiendo al Consenso de Washington como “…el predominio de los intereses de un reducido grupo de grandes empresas transnacionales, de algunos pocos bancos e instituciones financieras del exterior aliados con un pequeño grupo de empresarios, grandes colocadores de recursos en el sisema finaciero y antiguos dueños de compañías de los diversos países de la región que han decidido pasar a la condición de socios…”.
En este entendimiento, no llama la atención que el diagnóstico, a los síntomas de escaso crecimiento latinoamericano en la decada del ochenta, sea la consecuencia de “…una presencia excesiva y distorsionante del estado, que desanimaba a la voluntad inversora privada…” (4) y que se sostenga adicionalmente que “…si latinoamérica aprovechaba los flujos de ahorro externo para modernizar su economía, podría acelerar su crecimiento y disminuir la brecha con el mundo desarrollado. Para ello debían dejarse de lado prejuicios nacionalistas, y apostar a la iniciativa privada, abriendo el mercado a la inversión global…” (5)
En el marco señalado precedentemente, los organismos internacionales presionaron a los paises latinoamericanos a llevar adelante políticas liberalizadoras del movimiento de capitales, privatizaciones y cambios regulatorios tendientes a al liberalizacion y privatización bancaria. Estas reformas provocaron ingresos masivos de capitales en los pequeños mercados latinoamericanos con la consecuente exposición de las economías latinoamericanas a la inestabilidad propia de un sector desregulado y sometido a evoluciones impredecibles. En consecuencia, a diferencia de las escasez de fondos vivida por los paises de la periferia en los años ochenta, en los comienzos de los noventa esa tendencia se revierte ampliamente.
Se difundió una visión de progeso dada por el círculo virtuoso dado por el ingreso de creditos internacionales a tasas bajas que provocaría las inversiones generadoras del crecimiento y desarrollo económico con generacíon de empleo formal.
En igual sentido Rapoport (6) explica que en la década de 1980 se fue gestando una economía mundial sustentada en los movimientos especulativos de capital, produciéndose una profunda disociación entre el conjunto de valores negociados en los mercados de “derivados”, basados en operaciones a futuro, y el proceso productivo. El discurso globalizador, de cuño neoliberal, fue obteniendo la unanimidad de organismos internaciones y gobiernos, alejando la posibilidad de explorar otras alternativas.
En ese marco de pensamiento económico hegemónico, nadie explicaba que la integración al mundo, con políticas exitosas de comercio exterior, es un concepto muy distinto al de abrir los mercados a la inversión financiera y especulativa indiscriminada.

2.- Las reformas en la Argentina.
El marco general planteado precedentemente en el plano Latinoamericano es coincidente en el contexto argentino. Ello ya que durante la década de los noventa se implementaron en la argentina diversas medidas, inspiradas en el Consenso de Washington y que afectaron gravemente el funcionamiento del país. Las principales medidas adoptadas fueron las siguientes:
a) Eliminación de las restricciones al movimiento de capitales.
b) Privatización de la mayor parte de las empresas con el objeto de mejorar la situación fiscal del Estado.
c) Política de apertura a las importaciones.
d) Paridad cambiaria con el dólar estadounidense.
e) Renegociación de deuda con el Plan Brady.
En cumplimiento con la consigna establecida, me permito tomar como hecho de análisis la “eliminación a las restricciones al movimiento de capitales” para ver su implicancia en el ámbito del trabajo.
A mi entender, la liberalización de los mercados de capitales (en la forma extrema que se realizó en nuestro país) es el hecho generador de una serie de consecuencias nefastas para la política de empleo de la argentina. Ello ya que la política de apertura a los mercados financieros provocó el ingreso indiscriminado de flujos de capitales externos que a su vez generaron grandes distorsiones en los precios relativos internos y un fortalecimiento de la moneda local. Ello ya que el exceso de divisas extranjeras que llevó a la sobrevaluación del peso argentino (moneda local) determinó a su vez un aumento del valor de los bienes producidos en el país en relación a los productos importados, lo que a su vez potenció las medidas de apertura a las importaciones, que habían surgido inicialmente como factor de control de la inflación.
Asimismo, si verificamos que de la inversión extranjera“…En una muy apretada síntesis del impacto de la inversión extranjera en la Argentina, se podría decir que: a) de cada tres dólares que ingresaron a la Argentina, sólo uno fue a inversión directa; b) de cada tres que se canalizaron hacia inversión directa, sólo uno incrementó capacidad productiva; c) de cada dos que incrementaron capacidad productiva, menos de uno contribuyó a exportar…” (7) el resultado de la liberalización de los mercados no aportó beneficio alguno como para transformar el aparato productivo con la consecuente generación de empleo.
Esto generó en consecuencia la destrucción de la industria nacional y por ende casi la totalidad de los productos de consumo eran importados lo que generaba grandes desajustes en la balanza comercial que debía ser cubierto con nuevo endeudamiento externo.
Como se observa, en lugar de un circulo virtuoso estamos en presencia de un circulo vicioso que dañó seriamente la estructura productiva del país y se generó además un gran vulnerabilidad de la economía por la precariedad de la economía.
Julio Sevares (8), en relación a las economías abiertas expresa que las mismas resultan “… mas vulnerables porque tienen menos capacidad para regular los flujos comerciales o financieros a trabes de medidas arancelarias o controles cambiarios. En los sistemas de tipo de cambio flotante, el tipo de cambio es la variable afectada en forma más inmediata. En los de tipo de cambio fijo, los movimientos de capital afectan mas directamente a la liquidez interna y el ritmo de la actividad…”.
En este estado de análisis, me parece importante destacar que “…La persistencia en el tiempo de un conjunto de políticas centradas en ganar la confianza de los inversores externos descuidó algunos elementos decisivos para hacer sostenible el esquema: la existencia de una estructura de precios relativos que castigaba la competitividad local, un esquema insuficiente de financiamiento del Estado, y la falta de políticas vigorosas de reconversión productiva y tecnológica…” (9).

3.- Implicancias en el mundo del trabajo.
Así, el estancamiento de los ´80 y las reformas estructurales devenidas de la aplicación de políticas neoliberales en los '90, produjeron profundas transformaciones en las relaciones laborales en Argentina, ello pese a que entre 1991 y 1994 la convertibilidad contribuyó a la estabilización y el crecimiento de la economía, ya que se señalara ut supra hubo otros aspectos que afectaron negativamente la evolución del mercado de trabajo.
Las leves recuperaciones en ningún caso permitieron retroceder a los índices de desocupación del inicio de la década, que se mantenían en un dígito. Entre octubre de 1991 y octubre de 1993, la tasa de desempleo del conjunto de las áreas urbanas subió del 6,5% al 9,6%, y la tasa de empleo se mantuvo aproximadamente en el 37%. A partir del ’94, los porcentajes de desocupación aumentaron a dos dígitos, alcanzando en mayo de 1995 el 17,5% para llegar, en el 2002, a la tasa más alta de la serie: 21,5%.
En aquella década, la creencia en que la transformación hacia la modernización en Argentina acarrearía sólo problemas de transición, llevó a pensar que, pasados los momentos duros de la reestructuración, el empleo volvería a niveles de equilibrio, y en función de esa lógica, las Políticas de Empleo, junto a las políticas asistenciales, fueron diseñadas para corregir las distorsiones en el encuentro entre oferta y demanda, superar las fallas de información y mejorar las tasas de desempleo. Del mismo modo, la capacitación o recalificación buscó mejorar los atributos personales y actualizar las calificaciones que resultaban obsoletas para las nuevas formas de organización y producción que se planteó en esos años.
Esos criterios fueron los tenidos en cuenta para diseñar el esquema de regulación laboral, cuyos objetivos eran moderar las fases recesivas del ciclo económico mediante acciones tales como la generación de empleo transitorio, la disminución de los costos laborales, el fomento de la inserción de grupos vulnerables y, entre otras estrategias, el apuntalamiento de las pequeñas y medianas empresas. También, se buscó contener el desempleo legal a través de la creación del Fondo Nacional de Empleo y del Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo. Lo cierto es que los factores reales existentes en aquel momento, generaron: 1) que las Agencias de Colocación dejaron de prestar la función para la cual fueron ideadas, ya que la cuestión del empleo evidenció estar más relacionada con la falta de vacantes laborales que con la desinformación y el desencuentro entre la oferta y la demanda; 2) los programas de capacitación se multiplicaron para beneficiar la población joven, pero los índices de desocupación y precarización demostraron que, aún quienes poseían mayor instrucción, tenían dificultades para insertarse en el mercado de trabajo; 3) en cuanto al sector informal, los emprendimientos estuvieron ligados con el autoempleo de baja productividad y los micronegocios, los cuales actuaron como refugio del desempleo; 4) el Seguro de Desempleo, como política de intervención tampoco fue exitosa ya que su cobertura no alcanzó a cubrir el 10% del total de desempleados.
Podemos concluir entonces que las modalidades adoptadas en los años ´90 en Argentina no fueron concebidas como verdaderas Políticas de Empleo y que en realidad deben ser tomadas como políticas de mercado de Trabajo, como mecanismos de contención, pero siempre ineficientes para soportar los impactos que la reestructuración institucional y económica tuvo en el mercado de trabajo nacional.
Las relaciones laborales de Argentina durante este período empeoraron, pensado en términos empleo, ingresos y protección social. La calidad del empleo, medida por el crecimiento del sector informal y por la precariedad de la relación entre oferta y demanda de trabajo, se convirtió en el espejo de la evolución macroeconómica. Al inicio del período de análisis, el número de personas económicamente activas –PEA– en Argentina era de 11.000.000, sobre una población total de 32.615.000, de las cuales 715.000 estaban desocupadas. Cuatro años después, sobre una PEA de 12.400.000 los desocupados fueron 2.100.000 individuos. Cuando el producto cayó, como en 2001–2002 en donde se seguía aplicando aquel paradigma y teorema económico, la situación empeoró y la población desocupada llegó a 2.740.000.
En este contexto de gran vulnerabilidad, la situación de quienes aspiraban a insertarse en el mercado laboral empeoró en relación directa con el nivel de educación formal alcanzado. Quienes estaban menos educados tuvieron menores posibilidades de insertarse o de permanecer en el mercado de trabajo. Pero la desocupación también alcanzó a quienes poseían niveles formativos más altos, quienes, en los últimos años de la década, habían visto caer sus ingresos y, en muchos casos, sólo pudieron lograr posiciones laborales precarias y no adecuadas a sus calificaciones. En cuantos aquellos que tuvieron la imposibilidad de acceder a bienes, servicios y derechos básicos de ciudadanía, esto es “los excluidos”, crecieron notablemente en este período. La pobreza pasó de ser el 29% de la población en 1995, al 52% en 2002. Una proporción importante de esa población estaba constituida por "nuevos pobres", personas que habían sido desplazadas a esta condición por las transformaciones del mercado de trabajo.
Pero en este grado de análisis no quiero dejar de señalar que si bien en algunos casos de trabajadores altamente calificados, por ejemplo, la tutela que les puede aportar el Derecho del Trabajo podría resultar superflua, la cuestión que hoy se plantea es la de las personas que trabajan que, necesitándola, quedan excluidas de tal protección. A partir de la tipología que se expone en el Documento Técnico de la OIT (10) se pueden determinar tres grandes grupos de situaciones:
a) No aplicación de la legislación laboral, por exclusión normativa. En Argentina han dado lugar al enunciado de la figura del trabajador vinculado por una relación no y el ejemplo más típico sería el de algunos contratos de la administración pública nacional.
b) Incertidumbre en el ámbito de la legislación, entendida como la ambigüedad objetiva en las relaciones de trabajo, que es producto de los cambios en el modo de trabajar generados como consecuencia de la introducción de tecnología y de la organización de las empresas. La cuestión que aquí se plantea no es la de la adaptación del Derecho del Trabajo a un tipo de vinculación parecida a las laborales sino la de la redefinición de los requisitos para reconocer el ámbito de aplicación general de la normativa laboral.
c) Trabajo independiente en condiciones de dependencia. Este supuesto no supone identificar al trabajador dependiente, sino reconocer la necesidad de protección en situaciones de trabajo que normalmente se califica como autónomo. No hay así incorporación plena al ámbito de aplicación general del Derecho del Trabajo, sino exportación de alguna de sus reglas de protección.
La consecuencia visible de este nuevo mundo del trabajo, es que lo que debía ser excepción, tiende a convertirse en la generalidad, empresas sin trabajadores y trabajadores sin empleadores. Resulta evidente que cambió la empresa y que cambiaron los vínculos establecidos con las personas que trabajan para ellas. Sin embargo, lo curioso de este fenómeno es que no cambió la persona que trabaja, ni cambiaron los motivos que la llevaron a trabajar ni sus necesidades o carencias.
El cambio reseñado precedentemente no es únicamente un desenfoque teórico que angustie a los doctrinarios, sino que se verifica en la ausencia de protección a distintas situaciones donde el trabajador, como sujeto, requiere de cobertura lo que nos obliga a redefinir el concepto de trabajo objeto de regulación. Esto no resulta menor, ya que en la práctica en la Argentina al año 2000 “de cada diez personas que trabajan o se proponen trabajar, el Derecho del Trabajo se aplica solo a cuatro. (11)” En la actualidad, el setenta y seis por ciento de la población económicamente activa es asalariada, y el treinta y cuatro por ciento de dicho porcentaje está en el trabajo informal o no registrado por lo que de cada diez personas que trabajan, el Derecho del Trabajo se aplica a cinco personas. Obsérvese que en la Argentina, luego de un proceso de generación de empleo iniciado en el año 2003, existe actualmente un índice de desempleo cercano al 8,5 por ciento, la protección solo se aplica al cincuenta por ciento de las personas que trabajan.
Es justamente este el desafío de los distintos poderes de gobierno para ejercer en forma eficaz las acciones y los cometidos que le fueron conferidos por la Constitución Nacional, que en su artículo 14 bis afirma con claridad el principio protectorio que ha de servir como idea fundamental e informadora de toda nuestra organización jurídico-laboral cuando establece que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”.

(1) Julio Sevares “Repensar la teoría del desarrollo en un contexto de globalización” Homenaje a Celso Furtado”
(2) Ricardo Aronskin “El impacto de las tendencias globales y de las reformas locales en los 90 sobre los trabajadores latinoamericanos”
(3) Gregorio Vidal “Desarrollo y Transformación - Opciones para América Latina”
(4) Ricardo Aronskin “El impacto de las tendencias globales y de las reformas locales en los 90 sobre los trabajadores latinoamericanos”
(5) Ricardo Aronskin “El impacto de las tendencias globales y de las reformas locales en los 90 sobre los trabajadores latinoamericanos”
(6) Rapoport Mario (2010) Políticas económicas de la Argentina: una breve historia. Buenos Aires, Capítulo 8.
(7) Ricardo Aronskind “La Economía Argentina en la Epoca de la Globalización” Modulo II
(8) Obra Citada
(9) Ricardo Aronskind “La Economía Argentina en la Epoca de la Globalización” Modulo II
(10) OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Reunión de expertos sobre los trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección (la relación de trabajo: ámbito personal), Ginebra, 15-19 de mayo de 200, pág 30 y ss.
(11) RAMIREZ BOSCO, LUIS “Tratado de Derecho del Trabajo: Teoría General del Derecho del Trabajo” Coordniado por Diego Martín Tosca y dirigido por Mario Eduardo Ackerman – 1ª Edicion – Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, 2005 pag.45
titulo
EL PAPEL DE LOS PODERES PÚBLICOS EN LA REGULACIÓN DEL TRABAJO. LOS DERECHOS NACIONALES Y LA NORMATIVA SUPRANACIONAL - Por Diego Mariano Garcia de Garcia Vilas

1. La importancia de la regulación del trabajo.
La concepción sobre el trabajo, que es materia de una amplia regulación por parte del poder público, es aquella que implica un concepto de utilidad del trabajo que se verifica con la asunción del riesgo por parte del empresario y abarca todo resultado del trabajo del hombre, tanto el intelectual como el manual. Máximo Daniel Monzón (1) trata las notas de productividad, ajenidad y libertad como determinantes del trabajo que es objeto del contrato de trabajo y al que se refieren los principios y normas que regulan y protegen el trabajo.
En igual sentido, el trabajo puede ser considerado como “toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración” y cuyo objeto principal “es la actividad productiva y creadora del hombre en sí y sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.” (2)
Ahora bien, el trabajo que se realiza por cuenta y a riesgo ajeno, supone la existencia de relación de dependencia personal entre el trabajador y el empleador, y la inserción en la empresa de otro, que organiza el trabajo, configura una relación jerárquica. Kahn-Freund al respecto señala que la relación entre un empresario y un trabajador aislado es típicamente una relación entre un detentador de poder y quien no detenta poder alguno; se origina como un acto de sumisión que en su dinámica produce una situación subordinada, por más que la sumisión y subordinación puedan ser disimuladas por esa indispensable ficción jurídica como “contrato de trabajo”. (3)
Esta relación jerárquica, o en otras palabras subordinación a la que se encuentra sometido el trabajador, doctrinariamente se ha distinguido con tres aspectos que concurren habitualmente en el trabajo, objeto del contrato de trabajo.
El primer aspecto, lo constituye la subordinación técnica, entendida esta como “la facultad del empresario de organizar las prestaciones comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de la forma de realizar la tarea” (4) pudiendo variar de intensidad de la subordinación según la naturaleza de la prestación.
El segundo aspecto de la subordinación es la económica, que consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena para la empresa u organización de otro por una retribución.
Por último, la subordinación jurídica es aquella por la cual el trabajador se encuentra obligado a acatar las órdenes e instrucciones del empleador en atención a la facultad de este último de ordenar y adecuar las prestaciones del trabajador de conformidad a los fines de la empresa u organización.
A nuestro criterio, esta subordinación técnica, económica y jurídica, sumado a la diferencia económica entre las partes contratantes y el carácter alimentario y fundamental del salario para la subsistencia del trabajador, es lo que determina la falta de capacidad negocial del dependiente, por lo que el derecho del trabajo surge fundamentalmente como una garantía para intentar igualar las condiciones de las partes en la relación laboral. Fernández Madrid expresa al respecto que “El derecho del trabajo nació para proteger al trabajador que se desempeña por cuenta y a riesgo ajeno, y más allá de las posiciones ideológicas que se sustenten frente a los temas de política social o a la realidad social que puede originar distintas formas de protección, la normativa de nuestro país mantiene dicha finalidad esencial. El derecho del trabajo, como todo el sistema jurídico, refleja el poder dominante en una sociedad determinada y sirve por voluntad del legislador a quien tiene ese poder y obviamente en el trasfondo manifiesta un enfrentamiento entre el capital y el trabajo” (5)
El derecho del trabajo, entendido como “el ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena (y, en cuanto tal, retribuido)” (6), es evidente que toma como elemento determinante el trabajo subordinado. En dicho sentido Montoya Melgar ha afirmado que “el trabajo dependiente ha sido, es y seguirá siendo (hasta donde valen los pronósticos razonables) el ámbito típico y más importante regulado por el Derecho del Trabajo”. Ahora bien, este concepto central está cuestionado, pues el concepto de subordinación “ya no permite abarcar la diversidad de formas que reviste el trabajo por cuenta ajena, por lo que tal vez había que establecer un nuevo régimen jurídico para las personas que trabajan que rebase los límites actuales del trabajo asalariado” (7)
Es la subordinación el concepto que se revela hoy en día como insuficiente para abarcar todas las formas de actividad que hoy se dan en el mundo del trabajo, por lo que este elemento que operaba como factor esencial de la relación de trabajo está hoy transformándose en un factor de exclusión, porque las diferentes vinculaciones entre los sujetos ya no pueden ser ubicadas en el marco factico sobre el que se diseñó las estructura protectora.
Si bien en algunos casos de trabajadores altamente calificados, por ejemplo, la tutela que les puede aportar el Derecho del Trabajo podría resultar superflua, la cuestión que hoy se plantea es la de las personas que trabajan que, necesitándola, quedan excluidas de tal protección. A partir de la tipología que se expone en el Documento Técnico de la OIT (8) se pueden determinar tres grandes grupos de situaciones: a) No aplicación de la legislación laboral, por exclusión normativa. En Argentina han dado lugar al enunciado de la figura del trabajador vinculado por una relación no laboral y que podría comprender a los fleteros, becarios, beneficiarios de programas de empleo, y algunos contratos de la administración pública nacional.
b) Incertidumbre en el ámbito de la legislación, entendida como la ambigüedad objetiva en las relaciones de trabajo, que es producto de los cambios en el modo de trabajar generados como consecuencia de la introducción de tecnología y de la organización de las empresas. La cuestión que aquí se plantea no es la de la adaptación del Derecho del Trabajo a un tipo de vinculación parecida a las laborales sino la de la redefinición de los requisitos para reconocer el ámbito de aplicación general de la normativa laboral.
c) Trabajo independiente en condiciones de dependencia. Este supuesto no supone identificar al trabajador dependiente, sino reconocer la necesidad de protección en situaciones de trabajo que normalmente se califica como autónomo. No hay así incorporación plena al ámbito de aplicación general del Derecho del Trabajo, sino exportación de alguna de sus reglas de protección.
La consecuencia visible de este nuevo mundo del trabajo, es que lo que debía ser excepción, tiende a convertirse en la generalidad, empresas sin trabajadores y trabajadores sin empleadores. Resulta evidente que cambió la empresa y que cambiaron los vínculos establecidos con las personas que trabajan para ellas. Sin embargo, lo curioso de este fenómeno es que no cambió la persona que trabaja, ni cambiaron los motivos que la llevaron a trabajar ni sus necesidades o carencias.
El cambio reseñado precedentemente no es únicamente un desenfoque teórico que angustie a los doctrinarios, sino que se verifica en la ausencia de protección a distintas situaciones donde el trabajador, como sujeto, requiere de cobertura lo que nos obliga a redefinir el concepto de trabajo objeto de regulación. Esto no resulta menor, ya que en la práctica en la Argentina al año 2000 “de cada diez personas que trabajan o se proponen trabajar, el Derecho del Trabajo se aplica solo a cuatro.” (9) En la actualidad, el setenta y seis por ciento de la población económicamente activa es asalariada, y el treinta y cuatro por ciento de dicho porcentaje está en el trabajo informal o no registrado por lo que de cada diez personas que trabajan, el Derecho del Trabajo se aplica a cinco personas. Obsérvese que en la Argentina, luego de un proceso de generación de empleo iniciado en el año 2003, existe actualmente un índice de desempleo cercano al 8,5 por ciento, la protección solo se aplica al cincuenta por ciento de las personas que trabajan.
Es justamente este el desafío de los distintos poderes de gobierno para ejercer en forma eficaz las acciones y los cometidos que le fueron conferidos por la Constitución Nacional, que en su artículo 14 bis afirma con claridad el principio protectorio que ha de servir como idea fundamental e informadora de toda nuestra organización jurídico-laboral cuando establece que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Esta idea fundamental que revaloriza la condición del hombre y le da al trabajo una consideración privilegiada, se advierte como fuente de inspiración de toda la ley de contrato de trabajo (ley 20.744) a partir de la disposición del ya citado artículo 4. Asimismo, en el ámbito del derecho colectivo la ley de Asociaciones Sindicales de Trabajadores (Ley 23.551) prescribe que “la acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador” lo que determina una armonía del ámbito individual y colectivo del Derecho del Trabajo destinados a instrumentar el principio protectorio.
Este principio, que en la concepción de Juan Carlos Fernández Madrid posee diferentes reglas de aplicación mientras que para otros autores se anotan con igual categoría de principios, es el principio bajo el cual gira toda la normativa laboral y cumple con las funciones de interpretación, de fundamentación y de integración. En este punto es importante destacar que la adecuación de los principios del derecho del trabajo a la concreta normativa de la cual se extraen, determina la imposibilidad de darles validez universal, ya que serán diferentes según cuál sea el bien protegido en cada ordenamiento, por lo cual en aquellos sistemas en que se privilegia a la economía sobre el trabajo los principios rectores sufren necesariamente modificaciones sustanciales a los que rigen en nuestro país.
Siguiendo la tesis de Juan Carlos Fernández Madrid, “las reglas de aplicación del principio protectorio giran alrededor de la centralidad y de la dignidad del hombre y son: a) in dubio pro operario; b) la selección de la norma más beneficiosa, c) irrenunciabilidad de derechos; d) indemnidad y ajenidad al riesgo empresario; e) subsistencia de la condición más favorable; f) no discriminación; g) la progresividad en el reconocimiento de los derechos del trabajador; h) facilitación de la prueba en el proceso (presunciones laborales)” , y es, o mejor dicho debiera ser la inspiración de los distintos poderes del Estado para tutelar el trabajo en sus diversas formas.

2. El derecho nacional y la normativa nacional.
En nuestro país no puede afirmarse validamente que el Derecho del Trabajo haya nacido como una regulación del trabajo en la industria y/o que haya evolucionado con motivo de la Revolución Industrial (como ocurrió claramente en los países europeos). Es claro que nuestro Derecho del Trabajo puede ser, tributario de ideas que no explicaban bien la realidad nacional, pero para peor, con una fuerte contradicción completamente autóctona, porque según puede verse nuestro país ya a fines de la década de 1920 inició un largo proceso de decadencia económica, con lo cual, de hecho nunca participó plenamente del auge mundial. Asimismo puede asegurarse que en la Argentina la población industrial nunca parece haber tenido el mismo peso relativo como lo tuvo en otros países del mundo, con relación a la población ocupada en comercio o servicios.
Paradójicamente, mientras el escaso sector industrial decaía sostenidamente a lo largo del tiempo, el Derecho del Trabajo llegó a su mayor punto de madurez legislativa. Sin perjuicio de ello, creemos importante desarrollar mínimamente una breve descripción de las distintas normas nacionales que regularon el trabajo. La primera ley laboral, que se registra con el Nº 4661, se dio en 1905 referida al descanso en días domingo, seguida en 1907 por la ley 5291 sobre el régimen de trabajo de mujeres y menores, por lo que el comienzo formal del proceso legislativo se dio casi contemporáneamente al desarrollo en los últimos países de Europa como Francia, España e Italia. Asimismo, la secuencia de protección continúa en 1915 con las leyes 9511 sobre el límite al embargo de los salarios y con la 9688 sobre accidentes de trabajo. Siguió con la sanción de la ley 11.278 en 1924 sobre protección del pago del salario; la 11.317 sobre mujeres y menores, la 11544 de 1929 sobre jornadas y descanso; la 11640 de 1932, que estableció el sábado inglés y la 11.729 de 1934 que regló sobre las vacaciones y la estabilidad. En 1974 se dio la vigente ley de contrato de trabajo que consolidó la mencionada legislación antecedente y la jurisprudencia volcada sobre ella a lo largo de los años por lo que nació con vocación de ser la pieza central del sistema laboral argentino. En cuanto al Derecho Colectivo se comenzó a legislar a partir de 1945 por el Decreto 23852 de asociaciones profesionales. En 1953 se dictó la ley 14.250 sobre convenciones colectivas, todavía vigente en lo esencial. En 1958 la ley 14786 sobre conciliación obligatoria y en 1988 la 23551 de asociaciones sindicales.
En 1957 los derechos laborales, recibieron una garantía constitucional específica con la reforma de ese año que incorporó el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que consagró el principio protectorio ya señalado. El Estado adquiere así un rol activo en la regulación de las relaciones sociales y en la planificación de la economía, cuyas características e intensidad sufrirán las variantes de los cambios de postura política en la dinámica de la vida democrática. Esta acción del Estado abarca tanto la función legislativa como la administrativa y la judicial que debe fijar los límites de razonabilidad del ejercicio de estas funciones por parte de los restantes órganos del Estado. En nuestro país las principales normas que regulan el trabajo son las siguientes:
a) Constitución Nacional y Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos.
La sanción de la reforma de la Constitución Nacional de 1994 ha introducido importantes modificaciones en esta materia, al introducir el artículo 75, inc. 22 que en su parte pertinente dice: “Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las layes: La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención contra la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanas o degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño, en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos…” por lo que en particular puntualiza que los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes y confiere jerarquía constitucional a las dos declaraciones y a los ocho convenios internacionales sobre derechos humanos expresamente indicados, los que complementan los derechos y garantías reconocidos en la primera parte del texto constitucional.
Entre ellas destacamos en primer lugar el artículo 14 que otorga a los habitantes de la Nación Argentina el derecho a trabajar. Luego, se amplía el citado derecho a trabajar con el artículo 14 bis. donde se especifican los derechos del trabajo individuales (condiciones dignas y equitativas de labor, descanso comprensivo de jornada limitada y descanso y vacaciones pagadas, remuneración justa, igual remuneración por igual tarea, protección contra el despido arbitrario, estabilidad propia del empleo publico, estabilidad del representante sindical, etc), los derechos del trabajo a nivel colectivo (derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial, derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga, protección de los representantes gremiales) y el derecho a una seguridad social (otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable, jubilaciones y pensiones, protección integral de la familia, etc). Desde ya que este último artículo importa una fuente fundamental en el Derecho Laboral, ya que como hemos expresado anteriormente consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina.
Asimismo, no es menos destacar que los derechos enumerados en los mencionados artículos son inherentes a los habitantes de nuestra Nación, y bajo ningún concepto se podrá prohibir o limitar el libre goce de los mismos. Cualquier norma o convención que impida el pleno goce de los derechos y garantías previstos en la Constitución Nacional o sea contrario a la misma, será todas luces ineficaz y de imposible aplicación. Asimismo, es importante señalar que en virtud de la constitucionalización de los pactos expresamente señalados en el inciso 22 del artículo 75 de la Constitución Nacional se ha reforzado y ampliado el programa social de la constitución, y a su vez los principios contenidos en el artículo 14 bis se “ensanchan” con los preceptos vertidos por los citados pactos.
De todos los instrumentos mencionados, en el que abarca el mayor numero de temas laborales es el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, seguido por la Declaración Universal de Derechos Humanos. Ambos poseen cláusulas antidiscriminatorias y se reconocen los derechos de toda persona a gozar de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren una remuneración que proporciones como mínimo un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, condiciones de trabajo de las mujeres no inferiores a la de los hombres, igualdad de oportunidades, descanso limitación de horas de trabajo, vacaciones pagas, etc. Reconocimiento de derechos sindicales y de los sindicatos a funcionar sin obstáculos.
b) Tratados con naciones extranjeras y convenios de la O.I.T.
Los convenios de la OIT siempre han sido asimilados a los tratados en cuanto a los efectos reconocidos a estos instrumentos. La Corte Suprema y la justicia en general no han planteado problemas en este sentido. Pero en cuanto a la jerarquía de los convenios en la escala normativa nacional, con el fallo de la Corte Suprema de Justicia en el caso “Ekmekdjian c/ Sofovich” (julio de 1992), confirmado luego en el caso “Cafés la Virgina SA c/ Fisco Nacional” y otros, el fallo reconoce la primacía del Derecho Internacional y afirma que esta prioridad de rango integra el ordenamiento jurídico argentino. Confirmado y culminada la nueva corriente doctrinaria y jurisprudencial la citada reforma constitucional de 1994 dejo definitivamente asentado en el citado inciso 22 del artículo 75 que “Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…” por lo que queda claro que los convenios de la OIT ratificados por nuestro país poseen rango superior al de las leyes. De este modo, los convenios de la OIT adquieren una jerarquía superior respecto de la legislación interna, y cualquier desarmonía entre ley interna y convenio de la OIT ratificado, devendría en una inconstitucionalidad de ley.
Asimismo, es importante remarcar que la republica argentina, la doctrina mayoritaria, basada en el artículo 31 de la C.N, se ha pronunciado a favor del sistema monista, por lo que no existe una separación entre el ordenamiento jurídico internacional y el nacional, por lo que una vez ratificado y publicado un tratado o convenio su incorporación resulta automática siempre que contenga descripciones lo suficientemente concretas de supuestos de hecho que hagan posible su aplicación inmediata. Es decir siempre que la norma resulte operativa
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el mencionado fallo “Ekmekdjian c/ Sofovich” ha ensayado una definición de norma operativa señalando que la misma “debe estar dirigida a una situación de la realidad en la que puede operar sin necesidad de instituciones que debe establecer el Congreso”.
La Corte también ha seguido este nuevo criterio tratándose de un convenio de la OIT. En el caso de “Asociación de Trabajadores del Estado y otros c/ Estado Nacional. Poder Ejecutivo Nacional” basó su fallo (año 2000) en el Convenio N° 95 sobre protección del salario de 1949, en relación con el decreto de reducción salarial de los funcionarios públicos. Citando el artículo 6° del convenio, la Corte manifestó que el derecho de los trabajadores a percibir su remuneración de acuerdo al nivel alcanzado antes del decreto cuestionado se encuentra expresamente protegido por el Convenio N° 95, en tanto establece la obligación de prohibir a los empleadores que limiten en forma alguna la libertad del trabajador de disponer su salario.
Previo a este reconocimiento por parte de nuestro país del sistema monista y la incorporación automática en tanto se reconozca operatividad propia a los Convenios, muchos fueron los Convenios de la OIT que impulsaron la promulgación de leyes nacionales. Desde los primeros convenios sobre las limitaciones a las condiciones no dignas del trabajo que impulsaron variados cuerpos normativos hasta llegar a la promulgación de la Ley 20.744, hasta el Convenio OIT N° 138 sobre la edad mínima y el Convenio OIT N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil que impulsaron la Ley 26.390 sobre la prohibición del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente.
En este estado de análisis, resulta fundamental remarcar que en principio ningún Convenio de la OIT figura con rango constitucional, pero el Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación se halla mencionado en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ambos con jerarquía constitucional. En los mismos se expresa que “Ninguna disposición de este artículo autoriza a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, a adoptar medidas legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que pueda menoscabar esas garantías.” por lo que una autorizada doctrina laboralista, con la cual coincidimos ha concluido de allí que el Convenio N° 87 goza de jerarquía constitucional.
c) Leyes Nacionales
En tercer lugar, están las leyes nacionales y sus reglamentaciones. En este caso, es el Congreso el que dicta las leyes necesarias para regular las relaciones laborales, así como las modificaciones y derogaciones que correspondieran.
Las leyes nacionales conforman el ya nombrado “orden publico laboral”, entendiendo por ello que constituyen mínimos que sí o sí deberán respetarse y que no son derogables ni por voluntad de las partes, ni por los convenios colectivos del trabajo.
La ley laboral en nuestro ordenamiento se presenta con características de imperatividad, es decir que todo aquello que fuera pactado sin contemplar las condiciones mínimas establecidas en la norma, se tornan ineficaces. La característica de imperatividad de la que goza la ley laboral, responde al principio protectorio regente en nuestra regulación laboral.
Luego, tal como lo mencionáramos anteriormente, existe una ley “madre” que es la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (LCT), que constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia. En ella se especifican las fuentes del Derecho Laboral, se establece cual es el orden público laboral y se regulan las distintas instituciones laborales, entre otros.
Dicha ley constituye el cuerpo principal y básico del Derecho individual del trabajo, es decir que cumple con la función de “mínimo legal” o “piso”, ya que los derechos regulados en ella deberán ser respetados sin excepción alguna en el modo en que la ley indica. A ella deberá recurrirse cuando no exista otra regulación mas especifica o en aquellos casos en los que un acuerdo individual sea violatorio de normas imperativas que constituyen el orden publico laboral.
En el ámbito del derecho colectivo, podemos citar como cuerpo elemental o central la Ley Nº23.551 y la Nº14250
d) Convenciones Colectivas de Trabajo.
Luego, están los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT). Dichos instrumentos surgen del poder normativo de los representantes de los trabajadores y de los empleadores. El CCT es un instrumento normativo de origen contractual. Alonso Olea lo define como “el contrato negociado y celebrado por las representaciones de los trabajadores y empresario para la regulación de las condiciones de trabajadores y empresario para la regulación de las condiciones de trabajo.” (10) Mientas que López, Fernandez Madrid y Centeno lo definen como “un cuerpo de normas válido para el ordenamiento estatal por un acto normativo autoritario de autonomía privada colectiva, así como el cuerpo de normas de un negocio jurídico se establece por un acto normativo no autoritario de autonomía individual.”
Para que el CCT importe una fuente normativa, deberá estar homologado por el Ministerio del Trabajo, al adquirir los efectos erga omnes. Los CCT constituyen la autonomía colectiva de los grupos de trabajadores (sindicatos con personería gremial) y de los grupos de empleadores. Dichos convenios no podrán poseer cláusulas violatorias del orden público (LCT), y a su vez, establecen un mínimo que deberá ser respetado por la voluntad individual de trabajadores y empleadores. El Estado reconoce la autonomía colectiva de los grupos y su facultad de regular sus propias relaciones jurídicas, y actúa también sobre la autonomía individual de la voluntad de las partes al limitarlas a no establecer condiciones inferiores a las pactadas colectivamente.
El régimen en la Argentina, está fuertemente intervenido por el Estado y su estructura mantiene en la actualidad un sistema centralizado fruto de las organización de las asociaciones sindicales. Tienen una excesiva procedimentalización y el Estado tiene la facultad de controlar sus contenidos.
e) Autonomía de la Voluntad.
En quinto lugar, la voluntad de las partes, también constituye una fuente del Derecho del Trabajo, o dicho de otra manera una forma de regulación del trabajo.
Entendemos por voluntad de las partes cuando se concerta un contrato de trabajo, siempre y cuando se respeten las disposiciones del orden público laboral.
La autonomía de la voluntad constituye una valiosa fuente de normas jurídicas, a la vez que es fuente generadora de relaciones jurídicas.
3. Conclusiones.
En conclusión, entendemos que los poderes públicos en nuestro sistema ocupan un rol fundamental al momento de regular el trabajo, como objeto del Derecho del Trabajo. Tanto el Poder Legislativo, como el Poder Ejecutivo y el Poder Judicial, ocupan un rol preponderante al momento de sentar las bases de la reglamentación laboral y para intentar establecer nuevas soluciones acordes a las nuevas formas del trabajo y a la normativa internacional. Es evidente que el Derecho del Trabajo es dinámico y que resulta de vital importancia su redefinición y adecuación a las nuevas tecnologías, a las distintas formas de las empresas y al cambio social y económico que se viene operando en nuestro país.
El papel del Poder Ejecutivo, esta representado mayormente por el Ministerio del Trabajo, Empleo y de la Seguridad Social (MTEySS). Dicho ministerio es el encargado de desarrollar programas de acción en defensa de los derechos laborales, homologar e intervenir en las negociaciones de los CCT, aplicar multas por incumplimientos y violaciones a los derechos del trabajo, controlar el cumplimiento de las normas laborales, etc. La acción del MTEySS es fundamental ya que es el órgano administrativo que controla el adecuado cumplimiento de las normas del Derecho del Trabajo. Como hemos visto, el control por parte del poder público del cumplimiento de las normas que regulan el trabajo resulta determinante. Por último, el papel del Poder Judicial también adquiere un papel primordial en la regulación del Trabajo. Primero y principal, porque es aquel cuya función radica en hacer cumplir la ley laboral, garantizar el efectivo goce de los derechos laborales enumerados en la CN, y por sobre todo, a través de la jurisprudencia se intenta obtener una regulación del trabajo mas dinámica, acorde a la normativa internacional y a los tiempos que corren.


(1) MONZON, MAXIMO DANIEL “Trabajo y organización del trabajo en la empresa”, en D.T., 1975, pág. 640
(2) ARTÍCULO 4 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
(3) KAHN-FREUND, OTTO “Trabajo y Derecho”, MTSS, Madrid, 1987, pág. 52
(4) FERNANDEZ MADRID, JUAN CARLOS “Tratado Practico de Derecho del Trabajo” 3º Edición Actualizada y ampliada – Buenos Aires: La Ley 2007Tomo I Pág. 686
(5) FERNANDEZ MADRID, JUAN CARLOS “Tratado Practico de Derecho del Trabajo” 3º Edición Actualizada y ampliada – Buenos Aires: La Ley 2007Tomo I Pág. 184
(6) MONTOYA MELGAR, ALFREDO “Derecho del Trabajo” Ed. Tecnos, Madrid, 1986, 7ª Edicion, pág. 33.
(7) SUPIOT, Alain “Introducción a las reflexiones sobre el trabajo” en Revista Internacional del Trabajo, vol 115 (1996), Nº 6 pág. 127
(8) OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Reunión de expertos sobre los trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección (la relación de trabajo: ámbito personal), Ginebra, 15-19 de mayo de 200, pág 30 y ss.
(9) RAMIREZ BOSCO, LUIS “Tratado de Derecho del Trabajo: Teoría General del Derecho del Trabajo” Coordniado por Diego Martín Tosca y dirigido por Mario Eduardo Ackerman – 1ª Edicion – Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, 2005 pag.45
(10) ALONSO OLEA, MANUEL “Derecho del Trabajo”, Facultad de Derecho, Universidad de Madrid, Madrid, 1980 pag. 462

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